Kas Van

In een tijd waarin de roep om een veilige werkomgeving luider klinkt dan ooit, kondigde Regeringscommissaris Mariëtte Hamer op 13 maart 2024 een vernieuwde handreiking aan, gericht op het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het doel is een praktisch te hanteren instrument te ontwikkelen.

De aanpak die Mariëtte Hamer voor zich ziet gaat verder dan alleen het correct afhandelen van meldingen; het is een strategie die inzet op preventie en fundamentele cultuurverandering binnen organisaties. Hamer’s visie is helder: niets doen is geen optie. Het onderwerp moet zichtbaar en bespreekbaar worden gemaakt, met als ultiem doel: een werkcultuur waarin gelijkwaardigheid, respect, plezier, en veiligheid voorop staan.

De vernieuwde handreiking, die voortbouwt op een eerder prototype, integreert de inzichten van experts, ervaringsdeskundigen en diverse organisaties. Deze benadering rust op drie fundamentele pilaren: de omgangscultuur, de organisatiestructuur, en het ondersteunend systeem. De handreiking benadrukt het belang van een organisatiebrede risicoanalyse en dialoog, waarbij alle stemmen gehoord worden en gezamenlijk wordt gewerkt aan duidelijke sociale normen.

Een interessant punt dat Hamer aanstipt, is de mogelijke toename van meldingen als gevolg van deze cultuurverandering. Dat is niet per se negatief, maar kan juist wijzen op een groeiend vertrouwen binnen de organisatie.

Uitdaging om aan de slag te gaan

Vorig jaar is al een handreiking gepubliceerd, hiervan erkent Hamer dat deze best omvangrijk is met ruim 100 pagina’s en dat deze omvang sommige organisaties kan afschrikken om met het onderwerp aan de slag gegaan. Daarom werkt ze aan een meer toegankelijk instrument dat elke organisatie, groot of klein, kan inzetten voor de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze vernieuwde handreiking is meer dan een document; het is een oproep tot actie voor een veiligere en respectvollere werkomgeving voor iedereen.

Vanuit onze ervaring zien we dat de door Hamer genoemde organisatiebrede dialoog in onze workshops duidelijk op gang komt. Protocollen en regels zijn instrumenten die zeker nodig zijn, maar het doorleven ervan vindt niet plaats op papier, maar wel door met elkaar in gesprek te gaan.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

Het is een bekend verhaal in de gangen van menig organisatie: een collega die zich niet aan de regels houdt, een leidinggevende die een grens overgaat, of een situatie die gewoonweg niet door de beugel kan. Integriteitsschendingen op de werkvloer zijn aan de orde van de dag, maar wat opvallend is, is dat bijna de helft van de werknemers ervoor kiest om deze schendingen niet te melden. Dit blijkt uit recent onderzoek van KPMG (6 december 2023), waarin wordt benadrukt dat bijna vier op de tien werknemers het afgelopen jaar getuige waren van een integriteitsschending.

Deze cijfers zijn niet alleen zorgwekkend vanwege de schendingen zelf, maar vooral vanwege de stilte eromheen. Wat houdt medewerkers tegen om aan de bel te trekken? Uit het onderzoek blijkt dat velen het niet als hun verantwoordelijkheid zien, bang zijn voor negatieve reacties, of zichzelf niet willen neerzetten als onruststoker.

Deze bevindingen brengen een belangrijk vraagstuk aan het licht: hoe creëren we een werkcultuur waarin integriteit centraal staat en waarin medewerkers zich veilig voelen om schendingen te melden? Dit vraagt om een cultuurverandering, waarbij openheid, transparantie en veiligheid de sleutelwoorden zijn.

Allereerst is het essentieel om een duidelijke definitie van integriteit binnen de organisatie te hanteren. Wat wordt er precies onder verstaan? En nog belangrijker, hoe wordt dit in de praktijk gebracht? Het opstellen van ethische richtlijnen en het implementeren van goede klokkenluidersregelingen zijn stappen in de juiste richting. Deze maatregelen alleen zijn echter niet voldoende.

De uitdaging ligt veelal bij de cultuur binnen een organisatie. Als medewerkers zich niet gesteund voelen, of erger nog, bang zijn voor de gevolgen van het melden van een schending, dan zullen ze zwijgen. Een veilige, open en ondersteunende werkomgeving is cruciaal. Dit betekent dat leidinggevenden een voorbeeldfunctie moeten vervullen en open moeten staan voor feedback en meldingen van hun team.

Verder is het van belang dat medewerkers zien dat hun meldingen serieus genomen worden en dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt. Dit vertrouwen opbouwen kost tijd en vereist consistentie in hoe er met meldingen wordt omgegaan. Het is een proces van lange adem, maar essentieel voor het creëren van een integere werkomgeving.

Waarom is het van belang dat medewerkers integriteitsschendingen melden?

Het actief melden van integriteitsschendingen is niet alleen een kwestie van persoonlijke moed of ethische verantwoordelijkheid, maar is cruciaal voor de gezondheid en het succes van de organisatie als geheel. Een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om schendingen te melden, leidt tot tal van voordelen.

Ten eerste draagt het bij aan het voorkomen van grotere problemen. Kleine schendingen kunnen, indien onopgemerkt of genegeerd, escaleren tot grote incidenten met ernstige gevolgen. Vroegtijdige meldingen stellen een organisatie in staat om proactief te reageren en mogelijke schade te beperken.

Ten tweede bevordert het melden van integriteitsschendingen transparantie binnen een organisatie. Dit versterkt het vertrouwen, zowel intern als extern. Medewerkers die zien dat hun meldingen serieus worden genomen, voelen zich meer gewaardeerd en betrokken. Externe stakeholders, zoals klanten en partners, hebben meer vertrouwen in een organisatie die openlijk omgaat met integriteitskwesties.

Een derde voordeel is de versterking van de organisatiecultuur. Een cultuur waarin integriteit wordt gewaardeerd en geschonden normen worden aangepakt, draagt bij aan een positieve werkomgeving. Dit bevordert niet alleen de tevredenheid en loyaliteit van medewerkers, maar trekt ook nieuw talent aan dat zich wil inzetten voor een ethische organisatie.

Tot slot speelt het melden van integriteitsschendingen een cruciale rol in risicobeheer en compliance. In een tijd waarin regelgeving steeds strenger wordt en de maatschappelijke verwachtingen rond bedrijfsethiek toenemen, is het essentieel dat organisaties een proactieve houding aannemen ten aanzien van integriteit. Dit beschermt niet alleen tegen juridische en financiële risico’s, maar versterkt ook het imago en de reputatie van de organisatie.

Integriteit gaat niet alleen over het volgen van regels, het gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt. Het is tijd dat organisaties hier serieus werk van maken. Want zoals het KPMG-onderzoek laat zien, is zwijgen in de context van integriteitsschendingen geen optie. We moeten het gesprek aangaan, bewustwording creëren en samen bouwen aan een werkcultuur waarin integriteit niet alleen wordt verwacht, maar ook wordt gevierd. Het aanmoedigen van medewerkers om integriteitsschendingen te melden is geen bijzaak, maar een fundamenteel aspect van een sterke, gezonde en toekomstbestendige organisatie. Het is een investering in een cultuur van integriteit, transparantie en vertrouwen, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

De recente bevindingen over het falende integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten lichten een belangrijk probleem uit: de noodzaak van een stevig en transparant integriteitsbeleid binnen organisaties. In dit artikel kijken we naar de lessen die hieruit getrokken kunnen worden en hoe organisaties, groot of klein, deze kunnen toepassen om integriteit in de eigen organisatie te versterken en misstanden te voorkomen.

Het recente onderzoek van RTL Nieuws (28 november 2023) naar het integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten werpt licht op een significant probleem: een tekortkoming in het effectief aanpakken van integriteitsschendingen zoals grensoverschrijdend gedrag en ondermijning. Voorbeelden zoals de gemeente Urk, waar het integriteitsbeleid onvoldoende is, en de gemeente Groningen, die geen integriteitsschendingen registreerde, illustreren de noodzaak van een stevige aanpak. Dit levert essentiële inzichten op over hoe organisaties hun integriteitsbeleid kunnen versterken.

Een van de cruciale aspecten is de rol van transparantie en registratie. Zonder nauwkeurige documentatie van integriteitsmeldingen kunnen incidenten gemakkelijk onopgemerkt blijven. Dit onderstreept de noodzaak van duidelijke processen voor het melden en afhandelen van integriteitsschendingen, wat bijdraagt aan een cultuur van openheid en verantwoording.

Daarnaast is het van belang om een actieve houding aan te nemen ten aanzien van integriteit. Dit gaat verder dan het simpelweg hebben van een beleidsdocument; het moet een levend onderdeel van de organisatiecultuur zijn. Regelmatige trainingen en workshops zijn belangrijk om medewerkers bewust te maken en bewust te houden van het belang van integriteit en hen te betrekken bij het creëren van een integere werkomgeving.

Ook is de vaststelling van duidelijke gedragscodes en richtlijnen van belang. Duidelijkheid over verwachtingen en wat als integriteitsschending wordt beschouwd, is essentieel. Deze codes moeten dynamisch zijn en regelmatig worden bijgewerkt om relevant en effectief te blijven.

Toezicht en handhaving spelen ook een rol. Er moeten duidelijke consequenties zijn voor het overtreden van de gedragscode. Een systeem van checks-and-balances, waarbij meldingen serieus worden genomen en onderzocht, versterkt de geloofwaardigheid van het beleid. Hetzelfde geldt voor leiderschap en voorbeeldgedrag. Leidinggevenden en bestuurders moeten niet alleen het goede voorbeeld geven, maar ook actief deelnemen aan trainingen en openstaan voor feedback en zelfreflectie.

Belangrijk is ook de continuïteit en het hebben van een langetermijnvisie. Hoe integriteit borgen? Integriteitsbeleid is immers geen eenmalige actie, maar een continu proces van evaluatie en verbetering. Dit vereist een voortdurende herziening van beleid en procedures.

In het besteden van aandacht aan integriteit is een open dialoog en een cultuur van feedback onmisbaar. Medewerkers moeten zich vrij voelen om zorgen te uiten en feedback te geven. Dit kan via enquêtes, feedbacksessies of anonieme meldingssystemen. Externe beoordelingen en adviezen kunnen eveneens waardevol zijn, door het bieden van nieuwe perspectieven en het identificeren van blinde vlekken in het beleid.

Samenvattend een paar belangrijke lessen:

• Maak integriteit zichtbaar en bespreekbaar: creëer een cultuur waarin integriteit niet alleen wordt benadrukt in beleid, maar ook zichtbaar is in de dagelijkse praktijk. Open communicatie en transparantie zijn hierin sleutelwoorden.
• Leiderschap met verantwoordelijkheid: leiders/managers moeten het voortouw nemen in het naleven en bevorderen van integriteit. Hun voorbeeldgedrag is essentieel voor het creëren van een integere organisatiecultuur.
• Continue verbetering en betrokkenheid: integriteit is een voortdurend proces van leren en aanpassen. Betrokkenheid van alle lagen binnen de organisatie is cruciaal voor het onderhouden en verbeteren van integriteitsstandaarden.

De in de praktijk geconstateerde tekortkomingen in het integriteitsbeleid biedt een kans voor (overheids)organisaties om te reflecteren op hun eigen beleid en stappen te ondernemen naar een sterker fundament van integriteit en verantwoordelijkheid.

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen en welke middelen wij voor u kunnen inzetten? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

Alvorens de vraag ‘wat nu?’ te beantwoorden, moeten we eerst eens stilstaan bij wat nu eigenlijk onder ‘ongewenst gedrag’ verstaan moet worden.

Meldingen van racisme bij de politie? Het op oneigenlijke gronden inzien van het medisch dossier van ‘Barbie’? Aangiften van (seksuele) intimidatie bij ‘the Voice’? Signalen over etnisch profileren bij de Belastingdienst? Mogelijke corruptie bij het Isala-ziekenhuis? Angstcultuur? Fraude? Schending van wetenschappelijke integriteit? Machtsmisbruik? Schrikbewind? Omkoping?

Iedereen zal het er – hopelijk – mee eens zijn dat alle genoemde zaken ‘fout’ zijn, maar het gaat wel om erg verschillende kwesties. Toch hebben al deze zaken één ding gemeen: het zijn voorbeelden van ongewenst gedrag en/of schending van de integriteit van een persoon of organisatie.

Hoe ga je met een melding om?

Helaas krijgt iedere organisatie wel eens te maken met een melding of klacht die daarop ziet. Hoe ga je daar als organisatie mee om?

De meeste organisaties beschikken wel over een interne regeling waarin het een en ander is vastgelegd hoe omgegaan moet worden met zo’n melding of klacht over ongewenst gedrag. In onze praktijk zien wij dat vrijwel altijd bepaald is dat de ontvangst van de klacht of melding binnen een bepaalde termijn bevestigd moet worden aan de klager, maar de ‘vervolgstappen’ blijken nogal te verschillen. De ene organisatie legt een melding heel strak langs een regeling en komt – al dan niet terecht – tot de conclusie dat de melding niet compleet of om een andere reden niet-ontvankelijk is en daarom niet in behandeling genomen behoeft te worden, de andere organisatie ‘verplicht’ een klager om rechtstreeks met de beklaagde(n) in gesprek te gaan en weer een andere organisatie heeft als beleid dat er een onderzoek moet plaatsvinden naar een klacht. Ook een combinatie van voorgaande mogelijkheden komt voor.

Wettelijk kader

Het allerbelangrijkste dat een werkgever moet doen is iedere melding serieus nemen. Sterker nog, een organisatie is daar strikt genomen ook toe ‘verplicht’.

Zo is een werkgever op grond van de Arbowet- en -regelgeving verplicht om te zorgen voor een veilige werksfeer. Verder worden Klokkenluiders wettelijk beschermd tegen benadeling. Daarnaast zijn er andere rechtsregels van toepassing, onder meer civiel- en bestuursrechtelijk.

Al deze wetten en regelingen zouden tot op zekere hoogte samengevat kunnen worden in die zin dat er een beleid moet zijn met betrekking tot ongewenst gedrag. Een beleid alleen is echter niet genoeg. Zoals ik hiervoor al aangaf: “Het allerbelangrijkste dat een werkgever moet doen is iedere melding serieus nemen”. Hoe onwaarschijnlijk een melding namelijk misschien ook klinkt, de persoon die de melding doet wil jou als werkgever of organisatie wijzen op iets wat volgens hem/haar ongewenst of onbehoorlijk is.

Het belang van een gedegen onderzoek(srapportage)

Natuurlijk is voorkomen beter dan ‘genezen’. Je kunt als werkgever echter nog zo je best doen om pesten, intimidatie en belangenverstrengeling op de werkvloer te bestrijden, maar helemaal voorkomen kun je het helaas niet. Er zijn hulpmiddelen voor organisaties om medewerkers er (extra) van te doordringen hoe zij ‘integer’ zijn (zoals integriteit.nl), maar dat mag niet altijd baten.

Stel dát het tot een melding of klacht komt, dan is het van belang dat er een goed onderzoek plaatsvindt en dat er een gedegen rapportage wordt opgesteld. Het doen van een goed onderzoek is makkelijker gezegd dan gedaan. Zo ondervond ook de Volkskrant in 2020, die zich door de rechter verplicht zag een vergoeding van €370.000,- aan een voormalig medewerker te betalen wegens de zeer onzorgvuldige onderzoeksrapportage waarop de Volkskrant zich gebaseerd had. Er zijn ook talloze rechterlijke uitspraken te vinden waarin onderzoeksresultaten volledig terzijde zijn geschoven wegens het niet deugdelijk vastleggen van verklaringen, onvoldoende hoor en wederhoor, suggestieve vraagstelling(en) en/of niet doorvragen.

Wil een onderzoek(srapportage) van enige waarde zijn (en ook voor de rechter in het uiterste geval), dan dient dat aan serieuze voorwaarden te voldoen. Er dient rekening te worden gehouden met zówel de klager, alsóók met de beklaagde. Er moet een goede onderzoeksvraag of -opdracht worden geformuleerd en de uitkomsten moeten duidelijk en concreet zijn.

Capra voert al jarenlang dergelijke onderzoeken uit en beschikt over een eigen protocol, dat voldoet aan de vigerende wet- en regelgeving, alsook aan de eisen die de rechter aan een gedegen onderzoek stelt. Het zal geen verrassing zijn dat in juridische procedures steeds bevestigd wordt dat onze onderzoeken en rapportages aan de toepasselijke rechtsregels voldoen. Door ons protocol te volgen waarborgen we de kwaliteit en zorgvuldigheid; dat geldt voor iedere medewerker van Capra.

Als ik alleen al naar mijn eigen praktijk kijk, dan ben ik in 2022 betrokken geweest bij een ‘draagvlakonderzoek’, een onderzoek naar ‘de cultuur op de werkplek’, een onderzoek naar een melding over (seksuele) intimidatie, een onderzoek naar mogelijke belangenverstrengeling, een onderzoek naar afgifte van vergunningen en een melding over ‘de integriteit’ van een persoon. Saai is het nooit: ieder onderzoek is anders en vergt net een andere aanpak en wijze van communiceren. In alle gevallen staat uiterste zorgvuldigheid centraal, in het belang van alle betrokkenen.

Zal dit in 2023 heel anders zijn? Ik verwacht van niet. Het jaar 2023 is pas net begonnen, maar inmiddels hebben de eerste onderzoeksvragen zich al aangediend.

Tom Koomen

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Integriteit.nl biedt in verband met de verkiezingen voor Provinciale Staten en voor de Waterschappen 2023 diverse diensten aan i.s.m. Capra Advocaten. Integriteit.nl richt zich daarbij op workshops voor bestuurders. Het kweken van bewustwording rondom integriteit is van groot belang. Met het in werking treden van de Wet bevorderen integriteit en functioneren decentraal bestuur, is de aandacht voor integriteit en de bewustwording ten aanzien van integer handelen alleen maar toegenomen.

Integriteit.nl biedt workshops aan voor AB- en/of DB-leden van Waterschappen en voor Provinciale Staten leden en/of voor gedeputeerden. Hierbij richten we ons op het verder ontwikkelen van het integriteitsbesef door middel van een interactieve workshop integriteit. Het integriteitsbesef verder ontwikkelen raakt zowel het persoonlijk vlak als ook de gezamenlijk te dragen verantwoordelijkheid.

Deze workshop begint met een verkenning van het integriteitsbegrip. Wet- en regelgeving die op het onderwerp integriteit betrekking heeft wordt besproken. Het grootste deel van de workshop bestaat uit het voorleggen van dilemma’s en het voeren van het onderlinge gesprek hierover, vanuit de overtuiging dat het bespreekbaar maken en houden van integriteit van essentieel belang is voor een integer bestuur. De workshop staat onder leiding van een ervaren trainer die tevens als advocaat werkzaam is. Integriteit.nl biedt deze workshop al een aantal jaren voor verschillende doelgroepen aan. De aanpak wordt door de deelnemers zeer gewaardeerd.

Lees hier meer over onze bestuurlijke workshops. Op de website van Capra Advocaten kunt u meer lezen over de Integriteitsanalyse.

Integriteit.nl

Een korte, willekeurige blik in de recente rechtspraak bevestigt maar weer eens dat het onderwerp integriteit van alledag is en vele verschijningsvormen kent. Is werkend Nederland dan in zijn geheel niet integer? Zeker is Nederland dat wel! Het is wel zaak om dat zo te houden. Dat geldt eens temeer voor publieke instellingen die, zoals bekend, meer dan andere onder een vergrootglas liggen.

Het eerste voorbeeld dat ik tegenkwam, was een uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 29 september 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:9928). In die zaak ging het om een medewerkster van de gemeente Den Haag die om niet-functionele redenen het informatiesysteem van de gemeente had geraadpleegd. Die gegevens had zij ook doorgespeeld aan een derde. Ook is haar verweten dat zij zich weigerachtig had opgesteld in het onderzoek dat was ingesteld naar deze feiten en geen openheid van zaken had gegeven.

Het tweede voorbeeld is terug te vinden in een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 21 juli 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:8100). In die zaak ging het om ongewenst gedrag van een mannelijke medewerker van het Erasmus MC jegens daar werkzame vrouwelijke medewerkers.

In beide gevallen kwam het tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als gezegd, het is zomaar een snelle greep uit de rechtspraak. Zijn deze situaties altijd te voorkomen? Nee, die illusie moeten we niet hebben. Het kan wel beperkt worden. Cruciaal daarvoor is dat binnen de organisatie een dialoog mogelijk is en ook daadwerkelijk wordt gevoerd over integriteit. Wat is de norm? Spreken medewerkers elkaar aan op gedrag? Dat is alleen duidelijk en wordt alleen gedaan als het normaal is om met elkaar over integriteit te spreken. Uiteraard heeft elke organisatie een gedragscode. In het ene geval is die van recenter datum dan in het andere. Ook de gemeente Den Haag en het Erasmus MC in de genoemde voorbeelden hadden die codes. De waarde ervan neemt echter in hoge mate toe als deze intern kenbaar worden gemaakt en worden besproken.

Het is niet altijd even eenvoudig om de bedoelde dialoog te starten en daarin continuïteit te houden. Wij kunnen u daarbij van dienst zijn met het stimuleren van de bespreekbaarheid met bijvoorbeeld workshops, dilemmatrainingen en de integriteitsmodule.

Jan Paul van Zanten

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

We kennen allemaal de pictogrammen bij de bouwplaats: van de verplichte veiligheidshelm, melding bij de uitvoerder, het dragen van veiligheidsschoeisel en handschoenen, tot de verplichte zekering bij het werken op hoogte aan toe. Het gaat hier om maatregelen ter bevordering van de fysieke veiligheid op de werkvloer. Maar hoe zit het met de sociale veiligheid? Betekent de aanwijzing van een vertrouwenspersoon dat de sociale veiligheid voldoende is gewaarborgd?

Fysieke risico’s

De genoemde pictogrammen zien op persoonlijke beschermingsmaatregelen die de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 3, aanhef en onder lid 1) moet treffen voor werk dat op een bouwplaats moet worden uitgevoerd. Die maatregelen alleen maken de werkvloer nog niet voldoende veilig. Daarvoor is ook nodig dat machines in deugdelijke staat zijn en op de juiste wijze worden gebruikt. Net zo belangrijk is de cultuur op de werkvloer: regelmatige instructie aan werknemers door de werkgever én de wil van de werknemers om zich aan de instructies te houden. Zelfs bij duidelijke risico’s is dat niet vanzelfsprekend. Ik verwijs hier naar het arbeidsongeval waarover de kantonrechter Overijssel onlangs uitspraak deed. Een ervaren en geïnstrueerde werknemer besloot zijn (val)zekering los te maken terwijl hij op een dak werkzaam was. Vervolgens viel hij door een dakplaat zeven meter naar beneden met letsel als gevolg. Als het al bij concrete, tastbare, risico’s zo mis kan gaan, waar staan we dan als we het hebben over de sociale veiligheid op de werkvloer?

Sociale risico’s

De actualiteit met voorbeelden van ongewenst (seksueel) gedrag op de werkvloer laat zien dat op het vlak van sociale veiligheid nog een wereld te winnen is. Het gaat om maatregelen die door de werkgever genomen kunnen worden; om afspraken over de manier waarop werknemers zich op de werkvloer moeten gedragen; om de bereidheid te reflecteren op het eigen gedrag; én dat gedrag zo nodig bij te sturen. Dit vereist een cultuur op de werkvloer waarin het bespreken van gedrag serieus genomen wordt. Bij voorkeur vormt dit onderwerp dan ook een vast onderdeel van de gesprekscyclus. De praktijk, zo blijkt, is echter weerbarstig.

Verplichte aanwijzing vertrouwenspersoon

Een initiatief om de bescherming van werknemers tegen ongewenst gedrag te verbeteren betreft het initiatiefwetsvoorstel van het kamerlid Maatoug over de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Uit de gewijzigde memorie van toelichting volgt dat het voorstel primair beoogt de opvang en nazorg van werknemers te verbeteren die te maken hebben met ongewenst gedrag op de werkvloer. Een persoon binnen of buiten de organisatie met wie de werknemer in een veilige sfeer zijn/haar ervaringen kan delen, zou de negatieve gevolgen van ongewenst gedrag kunnen verminderen. Daarnaast zou een vertrouwenspersoon kunnen bijdragen aan de preventie van ongewenst gedrag op de werkvloer. Het voorstel voorziet in een wettelijke verplichting, ook voor kleine ondernemingen, om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit hoeft niet intern maar kan ook extern gebeuren. Verder dient de vertrouwenspersoon voldoende deskundig te zijn en een geheimhoudingsplicht na te leven. Verder zal artikel 7:670 BW worden gewijzigd zodat de vertrouwenspersoon ontslagbescherming geniet voor zover het gaat om diens functioneren als vertrouwenspersoon.

Hoe zit dit voor het onderwijs?

De beoogde verplichting voor het aanstellen van een vertrouwenspersoon zal voor het onderwijs, naar verwacht, niet tot ingrijpende organisatorische wijzigingen leiden. Binnen de sector zijn vertrouwenspersonen al ingeburgerd en staan zij zowel werknemers als leerlingen/studenten en eventueel ouders terzijde bij vermoedens van of klachten over ongewenst gedrag. Daarmee is natuurlijk niet gezegd dat alleen het aanstellen van vertrouwenspersonen voldoende is om een veilige werk- en leeromgeving te realiseren. Zo volgt uit de factsheet sociale veiligheid Hoger Onderwijs van februari 2022 weliswaar dat het merendeel van de studenten aangeeft geen grensoverschrijdend gedrag ervaren te hebben op de opleiding, maar 4% heeft hier wel mee van doen gehad. Getalsmatig betreft dit ruim 30.000 studenten in het hoger onderwijs. Ruim de helft van hen geeft aan dat het ging om grensoverschrijdend gedrag van personeel van de onderwijsinstelling, aldus de factsheet. De landelijke veiligheidsmonitor uit 2021 liet zien dat het ook binnen het primair en het voortgezet onderwijs niet altijd vanzelfsprekend is dat leerlingen en personeel zich veilig en vrij voelen binnen de instelling. Voor die sector heeft de Minister van Primair en Voortgezet Onderwijs het voornemen om een meldplicht in te voeren bij vermoedens van ernstige sociale onveiligheid zoals wapenbezit, drugsgebruik, geweld tegen een docent (of een medeleerling/student). Ook bestaat het voornemen om een meldpunt in te richten waar meldingen gedaan kunnen worden van onveilige situaties. Dit meldpunt moet vervolgens ondersteuning bieden aan scholen, ouders, leerlingen en/of studenten bij de afhandeling van de melding. Verder zal het klachtenstelsel worden verbeterd.

De genoemde maatregelen zullen ongetwijfeld bijdragen aan een toenemend bewustzijn van gewenst en ongewenst gedrag. Om te voorkomen dat de maatregelen als nieuwe ‘papieren tijgers’ in een la verdwijnen, heeft de onderwijspraktijk vooral baat bij voorbeeldgedrag. Voorbeeldgedrag van bestuurders en schoolleiding net zo goed als van leerkrachten en docenten voor de klas. Bewustwording en activering van voorbeeldgedrag kan helpen om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken en te houden.

Paula Berends-Schellens

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Net als vorig jaar heeft het CDA de twijfelachtige eer de partij te zijn met de meeste laakbare integriteitskwesties van alle politieke partijen in Nederland. Dat blijkt uit de Politieke Integriteitsindex 2021 (PII), die ieder jaar wordt opgesteld door de Erasmus Universiteit en de Vrije Universiteit, in samenwerking met de Volkskrant.

In totaal telden de onderzoekers 52 affaires. Het CDA staat bovenaan met elf affaires, op de voet gevolgd door de VVD met negen affaires. GroenLinks kwam met zes uit de bus en D66 vier. Lokale partijen telden er samen elf. Het totaal van 52 afgelopen jaar ligt iets hoger dan in 2020, toen er 45 kwesties speelden. In 2019 waren er 42 affaires en in 2018, net als nu, 52. De Politieke Integriteitsindex schommelt steeds rond die aantallen en inventariseert jaarlijks welke Nederlandse politici publiekelijk in opspraak zijn geweest, bijvoorbeeld vanwege grensoverschrijdend gedrag in de werk- of privésfeer, belangenverstrengeling, fraude of corruptie, dubieuze nevenactiviteiten en ongewenste omgangsvormen.

Stuivertje wisselen

Sinds de PII in 2013 voor ’t eerst werd opgesteld, eindigde de VVD acht keer op de eerste plaats. Maar vorig jaar stootte het CDA de liberalen van de toppositie en prolongeren die in 2022. Dat laatste kwam voornamelijk door partijleider Wopke Hoekstra en de schandalen rond het CDA in Limburg. In februari schaatste de demissionaire minister van Financiën met olympisch kampioen Sven Kramer een rondje op de ijsbaan in Heerenveen. Er kwam een storm van kritiek op zijn publiciteitsstuntje, omdat recreanten er door coronamaatregelen al maanden niet mochten schaatsen. En hoewel het adagium bij crisissituaties luidt dat je “in een vlek niet moet wrijven”, was het CDA zo onverstandig om deze stunt ook nog eens als (herhaald) verkiezingsspotje te vertonen. En in oktober vorig jaar kwam uit dat Hoekstra tot vlak voor zijn aantreden als minister in 2017 een brievenbusfirma had op de Maagdeneilanden, een erkend belastingparadijs. Hij overtrad daarmee weliswaar geen wetten, maar pijnlijk was het wel.

Limburg hofleverancier

De eerste plaats op de Index 2021 komt mede voort uit een fors schandaal rond vriendjespolitiek in Limburg, waarmee het CDA sinds 2020 kampt. Dat schandaal kostte ook vorig jaar weer de nodige politici de kop. Verschillende gedeputeerden, burgemeesters en wethouders moesten aftreden. Overigens toonde het recente onderzoek ‘Engelen bestaan niet’ over de bestuurscultuur in Limburg aan, dat belangenverstrengeling niet was aangetoond, maar dat het bekleden van nevenfuncties wel de schijn van belangenverstrengeling heeft gewekt. De affaire rond het CDA-provinciebestuur laat zien dat bestuurders vaak benadrukken dat ze niets hebben gedaan wat juridisch ongeoorloofd was. Er zijn geen regels overtreden, ze hebben zich niet verrijkt of ze hebben geen vriend bevoordeeld. “Maar”, volgens advocaat en Eerste Kamerlid Hugo Doornhof (CDA), “dat is niet altijd het hele verhaal. Je moet onderscheid maken tussen wat juridisch verboden is en wat bestuurlijk-ethisch gezien niet is toegestaan.

Vreemde eend in de bijt

Waar het schenden van regels meestal direct excuses opleverde van de overtreders, zoals Wopke Hoekstra na zijn schaatsescapade en minister Ferd Grapperhaus na het negeren van de anderhalve meter afstand tijdens zijn huwelijk – deed Forum voor Democratie van Thierry Baudet het tegenovergestelde. Voor die partij, zo zegt het rapport, “is het een bewuste strategie om regels te overtreden”. De FvD-leider ging met veel publicitaire tamtam naar Urk om daar voor de camera’s handen te schudden en te poseren met zijn fans, waarmee hij dus ook bewust de anderhalvemetermaatregel schond. Het leverde hem een boete op van 95 euro.

Een andere overtreding van (ongeschreven) regels van de Tweede Kamer staat op naam van FvD-parlementariër Pepijn van Houwelingen. Deze bedreigde D66-collega Sjoerd Sjoerdsma in een debat met: “Uw tijd komt nog wel. er komen tribunalen”. Sjoerdsma nam deze opmerking hoog op, maar Van Houwelingen verklaarde later dat hij “absoluut geen spijt” had en derhalve geen excuses aanbood.

#MeToo en de politiek

De grensoverschrijdende affaires die in 2022 ook het Binnenhof in hun greep kregen, begonnen in de zomer van vorig jaar. In juli trad de Amsterdamse SP-wethouder Laurens Ivens af nadat vier vrouwelijke ambtenaren een klacht tegen hem hadden ingediend. Ook de gekozen lijsttrekker van de SP, Tiers Bakker, legde zijn functie na twee weken neer nadat bleek dat hij eerder betrokken was geweest bij huishoudelijk geweld. Het Kamerlid Sidney Smeets van D66 moest vlak na de verkiezingen alweer opstappen, omdat hij eerder als advocaat seksueel getinte berichtjes had gestuurd aan minderjarige jongens. Ook verschenen er berichten in NRC en Telegraaf over Tweede Kamerlid Dion Graus die fractiemedewerkers seksueel zou hebben misbruikt. Hij werd niet vervolgd wegens gebrek aan bewijs.

Bestuurscultuur en integriteit

Leverde voornoemd ‘wangedrag in de privésfeer’ jarenlang de meeste affaires op in de PII, afgelopen jaar bleek ‘belangenverstrengeling’ met 21 affaires de grootste categorie. Een deel daarvan komt voor rekening van de schandalen in Limburg waar een aantal CDA-politici zichzelf en elkaar jarenlang lucratieve deals en klussen heeft toegeschoven. Verder is de stijging te verklaren door problemen rond partijfinanciering, de draaideur tussen politiek en bedrijfsleven, dubbele functies en vastgoedbelangen van lokale politici. Zo kent Nederland geen goede regels om transparantie rond partijfinanciering af te dwingen. Ook de (tussentijdse) overstap van politici naar het bedrijfsleven om als lobbyist te gaan werken met kennis van vertrouwelijke informatie, doet regelmatig de wenkbrauwen fronsen. Hier is over de hele linie sprake van structurele misstanden, zo laat de Europese anti-corruptiewaakhond GRECO jaar in, jaar uit weten. Volgens haar zijn Nederlandse politici streng voor hun burgers (cf. de toeslagenaffaire) maar hebben zij (te) weinig regels voor zichzelf opgesteld.

Grijs gebied

Het begrip ‘integriteit’ als bestuurlijk ijkpunt vindt dertig jaar geleden zijn oorsprong in een toespraak van de toenmalige minister van Binnenlandse Zaken, Ien Dales (PvdA) tijdens het VNG-jaarcongres in 1992. Sindsdien is het niet meer weg te denken uit wetten, partijprogramma’s, artikelen, rapporten en onderzoeken enz. terwijl een vastomlijnde definitie nog altijd niet voorhanden is. Het is blijkbaar een containerbegrip waar iedereen op verschillende posities in telkens wisselende contexten de eigen interpretatie aan kan, en soms, moet geven. Dat heeft grote voordelen omdat het de discussie in iedere situatie stimuleert en een helder beeld van het begrip kan worden aangescherpt. Nadeel is het risico dat onvergelijkbare grootheden naast elkaar in één overkoepelend begrip worden ondergebracht waarbij de vraag rijst of de ene overtreding niet laakbaarder is dan de andere. Zo hanteert de PII 2021 als criteria dat het gekozen of betaalde politici op alle bestuurlijke niveaus betreft. Het gaat om het overtreden van geldende morele waarden, normen en regels en om affaires die de publiciteit hebben gehaald. Een dergelijke ruime interpretatie doet wel de vraag rijzen of het soortelijk gewicht van een minister die in besloten kring geen afstand houdt of een coronaregels overtredende lijsttrekker even zwaar moet tellen als de constatering dat er bij de CDA-schandalen in Limburg vele malen blijk gegeven is van de schijn van belangenverstrengeling, waarbij grote belangen in het geding waren.

Job de Haan, nieuwsredacteur Integriteit.nl

Een docente, werkzaam binnen de sector HBO, stond een zieke studente toe om thuis een herkansing te maken, terwijl dit anderen niet was toegestaan. Een tweede incident betrof de waardering met een 10 van één examenonderdeel van een student, nadat de docente ervan op de hoogte was gesteld dat deze student van een andere docent voor een ander examenonderdeel een vijf had gekregen. Het cijfer 10 zorgde voor een voldoende eindresultaat.

Toen de werkgever over deze incidenten werd geïnformeerd, schorste hij de docente en werd een onderzoek gestart. De verdenking luidde dat de docente bepaalde studenten had bevoordeeld: de eigen studenten ontvingen namelijk hoge cijfers (2 x 10, 1 x 9, 1 x 7) en studenten die niet onder haar supervisie stonden, kregen van de docente lage cijfers (6 x 4).

Een aantal studenten die onvoldoende waren beoordeeld verklaarden ten overstaan van de werkgever dat ten minste twee studenten waren bevoordeeld (de beide studenten die hiervóór zijn genoemd). De aldus verkregen informatie was voor de werkgever reden om de docente op staande voet te ontslaan. Over haar vertrek communiceerde de werkgever dat sprake was van ‘een schorsing vanwege serieuze verdenkingen’ en, ‘dat een diepgaand onderzoek de verdenkingen had bevestigd’. De communicatie met de studenten en de docente gebeurde met name in het Engels.

Tot zover de feiten. Dat de incidenten vragen oproepen mag geen verbazing wekken. Het was dan ook zonder meer verstandig van de werkgever om een onderzoek te starten. Een onderzoek dient natuurlijk wel deugdelijk te zijn. Ik verwijs hier naar een eerdere bijdrage van Esther van Gaal waarin zij een lans heeft gebroken voor het uitvoeren van een zorgvuldig feitenonderzoek. Het uitgevoerde onderzoek in deze zaak was evenmin deugdelijk: zo is de docente niet gehoord en is slechts een beperkt aantal studenten in het onderzoek betrokken, namelijk alleen diegenen die een onvoldoende hadden behaald. Ook is een vergelijking van werkstukken met hoge en lage cijfers achterwege gebleven. Verder beheerste niet iedereen de Engelse taal even goed. Door (ver)taalproblemen is dan ook verwarring ontstaan over enkele feiten.

De kantonrechter die over het ontslag op staande voet om een oordeel werd gevraagd, heeft dit ontslag vernietigd. Wel ontbond hij de arbeidsovereenkomst wegens een inmiddels duurzaam verstoorde arbeidsrelatie en veroordeelde hij de werkgever tot betaling van, onder meer, een billijke vergoeding.

Bij het Hof klaagde de werkgever vervolgens dat het ontslag op staande voet onterecht was vernietigd en hij vorderde dat de docente alle reeds betaalde vergoedingen (inclusief achterstallig salaris) moest terugbetalen. Het Hof overweegt echter heel expliciet dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door het uitvoeren van een ondeugdelijk onderzoek. Ook heeft de werkgever de reputatie van de docente onnodig en onherstelbaar beschadigd door op onjuiste wijze over haar vertrek te communiceren. Dit levert voor de werkgever een aanzienlijke kostenpost op. Het Hof bevestigt namelijk de veroordeling door de kantonrechter van de werkgever tot betaling van achterstallig salaris, inclusief wettelijke verhoging, van de transitievergoeding, en van de billijke vergoeding ad € 75.000,-.

Deze uitspraak leert dat ook van onderwijswerkgevers een zorgvuldig uitgevoerd (feiten)onderzoek wordt verlangd. Haastige spoed is immers zelden goed. Beter is het om bij een vermoeden van een integriteitsschending eerst met Capra Advocaten contact op te nemen. De aan Capra verbonden advocaten beschikken over een grote mate van ervaring met het uitvoeren van feitenonderzoeken en met het verlenen van bijstand aan werkgevers. Als dergelijke onderzoeken zorgvuldig en volgens de in acht te nemen regels worden uitgevoerd, verkleint dat in aanzienlijke mate de kans op ‘ongelukken’ zoals hier beschreven.

Paula Berends-Schellens

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Terwijl de ’tangverlossing’ van een nieuw kabinet alle media aandacht voor zich opeiste, zette de demissionaire regering op de valreep van 2021 een voorzichtige eerste stap op de weg naar een serieuze aanscherping van de integriteit rond oud-bewindslieden en lobbyen.

De verantwoordelijke minister Kajsa Ollongren (D66) stuurde drie voorstellen naar de Tweede Kamer, nadat de Kamer recent zelf ook al twee inperkingen voor lobbyisten afdwong. Dat levert bij elkaar het volgende pakket op:

1. Het bestaande, boterzachte lobbyverbod wordt per direct uitgebreid. Bewindspersonen mochten al twee jaar niet lobbyen bij hun eigen ministerie. Straks mag dat ook niet meer bij beleidsterreinen en ministeries waar hij of zij ‘actieve bemoeienis had’.
2. Een zogeheten ‘draaideurverbod’ moet gaan vastleggen dat oud-bewindspersonen twee jaar lang geen werk mogen verrichten ten behoeve van het ministerie dat zij vertegenwoordigden.
3. Er komt een ‘afkoelperiode’ van twee jaar, waarin bewindslieden vervolgfuncties moeten voorleggen aan een onafhankelijke commissie, die deze functies als ‘ontoelaatbaar’ kan beoordelen.
4. Oud-Tweede Kamerleden die vaak lobbyist werden, beschikken over een Rijkspas, waardoor zij toegang hebben tot alle ruimtes en gangen van het Kamergebouw. Die pas verdwijnt voor hen waarmee zij qua bewegingsbeperking op één lijn worden gesteld met andere lobbyisten.
5. Er komt een lobbyregister, waarin de contacten van bewindspersonen en de ambtelijke top met lobbyisten worden bijgehouden.

Waarom nu?

De aanleiding voor dit alles is tweeërlei. Afgelopen zomer maakte minister van Infrastructuur Cora van Nieuwenhuizen (VVD) de overstap naar de lobbyclub voor de Nederlandse energiesector. Kort daarvoor trokken ook staatssecretarissen Stientje van Veldhoven (D66) – van Milieu naar het World Resources Institute – en Menno Snel (D66) – van Financiën naar de olie- en gaslobby – de aandacht met hun nieuwe banen. Dit zette de omstreden lobbypraktijk van oud-politici weer op de agenda.
Maar deze discutabele carrièrestappen vonden ook plaats tegen de achtergrond van een al veel langer slepende discussie op Europees niveau. Daarin speelt Greco, dat is het Europese anticorruptieorgaan, een centrale, kritische rol. Het gemak en het gebrek aan transparantie waarmee lobbyisten zich door de Haagse wandelgangen kunnen begeven, was deze organisatie al langer een doorn in het oog. Daar kwam nog bij dat de Volkskrant eerder dit jaar, in samenwerking met de ‘Open State Foundation’, becijferde dat politici steeds vaker lobbyist worden. Vijf jaar geleden bleek dat een kwart van hen na hun Kamerwerk lobbyist werd en dat nu inmiddels 44% van hen is overgestapt naar het bedrijfsleven. En als klap op de vuurpijl bleek in het voorjaar van 2021 dat zelfs het bestaande en volstrekt ontoereikende lobbyverbod per abuis en geruisloos was ingetrokken.

Hoogste tijd

Hoe ambitieus de laatste voorstellen tot aanscherping van integriteitsregels en transparantie over lobbyen mogen zijn, er is voor Nederland bepaald geen reden om zich op de borst te kloppen. Wij bevinden ons daarmee in de internationale achterhoede. Dat blijkt uit een in mei verschenen onderzoek waarin de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO) de wet- en regelgeving rond het lobbyen in 41 landen vergelijkt. De titel luidt: ‘Lobbying in the 21st century’ en is een vervolg op een reeks aanbevelingen rond het lobbyen, dat de Oeso in 2010 uitbracht. Landen als Chili, Slovenië, Litouwen, Peru en Estland lopen in tal van opzichten met hun regelgeving over lobbyen vóór op Nederland. Tsjechië, Costa Rica, Slowakije en Letland behoren tot de landen waar gewerkt wordt aan wetgeving om het lobbyen te reguleren. Ook de ons omringende West-Europese landen hebben zorgvuldiger vastgelegd waaraan lobbyisten, politici en ambtenaren, zich in hun onderlinge contacten moeten houden. Allemaal om via betere regelgeving ertoe te kunnen bijdragen dat de toegang van lobbyisten tot de beslissende macht meer in evenwicht komt. Maar, zo stelt het rapport, het bewustzijn hierover is nogal ongelijk verdeeld over de wereld. Neem bijvoorbeeld het Verenigd Koninkrijk. Daar moeten lobbyisten vier keer per jaar (!) melden wie hun klanten zijn en moeten ze ook uitgebreid financieel rekenschap afleggen. In de Verenigde Staten moeten alle lobbycontacten worden verantwoord. In een aantal landen in de Europese Unie kent men vergelijkbare regelgeving waarbij een gedragscode geldt die de omgang met lobbyisten reguleert. Nederland kende tot voor kort dergelijke afspraken niet; noch voor bewindspersonen, noch voor parlementariërs noch voor (top)ambtenaren.

Beter laat dan nooit?

Die vraag werd in het hoofdredactioneel commentaar van de Volkskrant bevestigend beantwoord, maar vanuit de al eerder genoemde ‘Open State Foundation’ klinken heel wat kritischer woorden. Bij monde van directeur Serv Wiemers luidt de klacht “dat de maatregelen tekort schieten en niet leiden tot een nieuwe, open bestuursstructuur. Nederland gaat hiermee de voorhoede van integere landen echt niet halen”. Volgens Wiemers stelt de minister expliciet dat het ‘lobbyverbod’ geen verbod is op het aanvaarden van een bepaalde vervolgfunctie: ‘Een gewezen bewindspersoon mag dus wel in dienst treden van een lobbyorganisatie.’ Met andere woorden: Cora van Nieuwenhuizen mag nog steeds overstappen naar Energie-Nederland – als ze maar niet over de vloer komt bij de ministeries van Infrastructuur of Economische Zaken en Klimaat. Advies: verbied gewoon een beroep als lobbyist op het eigen of dichtstbijzijnde beleidsterrein.

Dan is er het verbod dat gewezen bewindspersonen niet door hun voormalige ministerie mogen worden ingehuurd voor betaalde, commerciële opdrachten; een goede zaak, aldus Wiemers. Echter, ze mogen wel plaatsnemen in adviescommissies of -colleges en kunnen daarvoor dus gewoon betaald worden. Advies: niet inhuren, zeker, ook niet als adviseur. Volgens de brief van Ollongren kan de secretaris-generaal op het departement ontheffing van het lobbyverbod verlenen en kan een onafhankelijke commissie hem of haar hierover adviseren. Hiermee staat de topambtenaar bòven dat adviescollege. Advies van Wiemers: geef alleen het adviescollege de macht om ontheffingen van het lobbyverbod te verlenen.

Het lobbyverbod is een regel die gericht is aan ambtenaren, niet aan ex-bewindspersonen, want de minister stelt in haar brief dat een verbod voor oud-bewindspersonen wettelijk niet zou kunnen. Maar de praktijk leert dat ook de leden van de Europese Commissie na hun ambtsperiode gehouden zijn aan dergelijke bepalingen. Mocht het inderdaad op gespannen voet staan met de wet, dan is het advies van Wiemers: leg een lobbyverbod reeds vast bij de aanstelling van nieuwe bewindspersonen.
Ten slotte de voorgestelde afkoelingsperiode. In Ierland is dit jaar die periode wettelijk aangescherpt en riskeren ex-politici bij schending van het lobbyverbod een boete. Niet om (ex-)ministers te pesten, maar om aan te geven dat deze maatregel niet vrijblijvend is. Advies: maak de lobbyregels ook in Nederland hard, aldus Wiemers.

Het aantreden van een nieuw kabinet zou op het gebied van lobbyregelingen een keerpunt moeten zijn in het besef dat de tijd van boterzachte richtlijnen voorbij is. Ook hier is het tijd om te werken aan een transparantere bestuurscultuur. Rutte III heeft in de winter van 2021 een stapje in de goede richting gezet, maar ook in de politiek geldt: één zwaluw maakt nog geen zomer.

Job de Haan, nieuwsredacteur Integriteit.nl