Artikel

Publieke medewerkers zoals hulpverleners, conducteurs en baliemedewerkers vervullen belangrijke rollen in de maatschappij, maar krijgen helaas regelmatig te maken met agressie. Hoe ervaren Nederlanders deze agressie?

Een onderzoek van Ipsos en I&O Research geeft interessante inzichten. Hoewel er brede afkeuring is voor agressie tegen publieke medewerkers, beschouwt een op de vijf Nederlanders verbaal geweld als iets “dat erbij hoort.” Maar waar ligt de grens, en wat kunnen we als samenleving doen om een veilige werkomgeving voor publieke medewerkers te garanderen?

Grenzen tussen acceptabel en onacceptabel gedrag

De onderzoekers legden vier casussen voor aan de respondenten, van scheldpartijen tegen conducteurs tot bedreigingen tegen ambulancepersoneel. De meeste Nederlanders vinden fysiek geweld duidelijk onacceptabel. Zo wordt het zwaaien met een krik naar ambulancepersoneel vrijwel unaniem als grensoverschrijdend ervaren. Maar over verbaal geweld zijn de meningen verdeeld. Vooral tegen conducteurs en baliemedewerkers wordt verbaal geweld soms getolereerd: een vijfde van de Nederlanders vindt het “iets dat erbij hoort.”

Dit verschil roept vragen op. Waarom accepteren we verbaal geweld makkelijker tegen sommige beroepen? De onderzoekers stellen dat het beeld heerst dat sommige publieke medewerkers “wel tegen een stootje kunnen.” Maar verbaal geweld kan net als fysiek geweld een grote mentale impact hebben, en het is problematisch om dit als normaal te beschouwen.

Omstanders en de “norm”

Een ander belangrijk inzicht uit het onderzoek is de passiviteit van omstanders bij agressie. Veel mensen grijpen niet in omdat ze zich onveilig voelen, twijfelen over wat ze moeten doen, of simpelweg denken dat anderen wel zullen handelen. Dit patroon wordt verklaard door het Bystander Effect, een psychologisch fenomeen dat aangeeft dat mensen minder snel ingrijpen als ze zien dat anderen ook niets doen. Het laat zien dat sociale normen belangrijk zijn: als niemand handelt, lijkt dit gedrag impliciet geaccepteerd.

Wat zijn de gevolgen voor slachtoffers?

De tolerantie voor verbaal geweld neemt af wanneer agressie duidelijke gevolgen heeft voor het slachtoffer. In een voorbeeld uit het onderzoek krijgt een journaliste online haatreacties en stopt ze tijdelijk met werken door de angst die deze reacties veroorzaken. In dit geval vindt een meerderheid van de Nederlanders het begrijpelijk dat de journaliste zich tijdelijk terugtrekt. Dit benadrukt dat we empathie voelen voor de mentale impact van agressie, zeker wanneer deze zichtbaar wordt.

Verantwoordelijkheid ligt bij ons allemaal

Tot slot geven Nederlanders aan dat de verantwoordelijkheid om agressie tegen publieke medewerkers aan te pakken, bij meerdere partijen ligt. Acht op de tien vinden dat de overheid een duidelijke norm moet stellen en beleid moet voeren om agressie te verminderen. Daarnaast moeten werkgevers hun medewerkers trainen om met agressie om te gaan, en is de rol van de samenleving essentieel. Door als samenleving actief tegen agressie op te treden, en omstanders aan te moedigen om in te grijpen, kunnen we een cultuur creëren waarin respect en veiligheid vooropstaan.

Samen naar een veilige werkomgeving

Het onderzoek laat zien dat er werk aan de winkel is om agressie tegen publieke medewerkers te verminderen. Door duidelijke normen te stellen en elkaar aan te spreken op agressief gedrag, kunnen we bijdragen aan een veilige werkomgeving. Zo kunnen we stap voor stap toewerken naar een samenleving waarin agressie niet langer “erbij hoort,” maar een duidelijke grens kent.

Meer weten?

Wilt u meer weten over hoe het gesprek binnen uw organisatie te voeren over wat wel en niet toelaatbaar wordt geacht? Wij kunnen helpen. Neem gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Uit een recent onderzoek van de Algemene Rekenkamer blijkt dat ministeries nog veel stappen kunnen zetten om hun integriteitsbeleid te versterken. Vertrouwenspersonen zijn er wel, maar de nodige aandacht en structuur om integer handelen te borgen ontbreekt op veel plekken. Bovendien blijft tegenspraak vaak onuitgesproken, wat kan leiden tot meer problemen op de werkvloer.

Waar schort het aan?

De enquête onder meer dan 4.000 ambtenaren laat zien dat er een gebrek is aan een veilige meldcultuur. Veel ambtenaren voelen zich onvoldoende gesteund of durven niet te melden uit angst voor repercussies. Hoewel het overgrote deel van de leidinggevenden positief scoort op hun voorbeeldfunctie, geeft slechts 15% aan voldoende structurele ondersteuning te krijgen van het ministerie.

De rol van leidinggevenden en coördinatoren

Het onderzoek toont aan dat een structurele aanpak van integriteit belangrijker is dan enkel te reageren op incidenten. Integriteitscoördinatoren zijn echter nog te vaak gericht op het oplossen van incidenten, in plaats van proactief beleid te voeren. Ook leidinggevenden, die cruciaal zijn in het uitdragen van voorbeeldgedrag, voelen zich vaak niet voldoende ondersteund. Dit belemmert hen om een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers tegenspraak durven te geven.

Het belang van een veilige meldcultuur

Een opvallende bevinding is dat veel ambtenaren aangeven vermoedens van integriteitsschendingen niet te melden. Dit heeft vaak te maken met een gevoel van onveiligheid binnen de organisatie of de angst om hun baan te verliezen. Ministeries zouden meer aandacht moeten besteden aan het creëren van een klimaat waarin melden veilig en normaal is.

Een stap in de goede richting?

De minister van Binnenlandse Zaken heeft aangegeven haar coördinerende rol te willen versterken, maar blijft vaag over concrete stappen. Volgens de Algemene Rekenkamer is dit een goede ontwikkeling, maar is er meer urgentie nodig. Leidinggevenden moeten beter ondersteund worden, en integriteit mag niet alleen een thema worden na incidenten.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

In het Nederlandse onderwijs spelen integriteit en transparantie een cruciale rol. Recent onderzoek van NOS en Nieuwsuur werpt licht op situaties waarin schoolbestuurders en toezichthouders met meerdere petten opereren. Ze vervullen functies binnen zowel publieke als private onderwijsinstellingen, wat vragen oproept over mogelijke belangenverstrengeling en de ethische gevolgen daarvan.

De dubbele pet: bestuurder én adviseur

Bij minstens dertig schoolbesturen combineren bestuurders hun functie met betaalde posities bij private onderwijsadviesbureaus. Dit roept de vraag op hoe onafhankelijk hun beslissingen zijn als ze adviesopdrachten uitzetten. Een opvallend voorbeeld is een functionaris die eerder werkte bij adviesbureau BMC en later, als bestuurder van een scholengroep, datzelfde bureau inhuurde zonder offertes van andere partijen op te vragen. Hoewel hij zijn handelen verdedigt door te wijzen op de afwezigheid van tegenstrijdige belangen, blijft de schijn van belangenverstrengeling hangen.

Ongemakkelijke verhoudingen

Een ander voorbeeld betreft een directeur-bestuurder van een samenwerkingsverband die in Zuid-Holland zijn eigen onderwijsadviesbureau runt en tegelijkertijd zichzelf inhuurt voor diverse opdrachten. Hoewel hij benadrukt dat alles volgens de regels verloopt en toezichthouders op de hoogte zijn, doet dit niets af aan het ongemak (en wellicht onwenselijkheid) dat ontstaat door de verwevenheid van functies en belangen. De gelijktijdigheid van functies in dezelfde sector maakt het moeilijk om objectieve beslissingen te waarborgen, vooral wanneer er geen andere offertes worden opgevraagd.

Nog een voorbeeld uit Flevoland toont een bestuurder die, ondanks strikte juridische afspraken om belangenverstrengeling te voorkomen, zijn eigen bedrijven failliet zag gaan. Dit maakt duidelijk dat juridische afspraken niet altijd voldoende zijn om de integriteit te waarborgen. De juridische afbakening voorkomt misschien formeel belangenverstrengeling, maar neemt de schijn ervan niet weg.

De complexiteit van schijn en werkelijkheid

Het probleem wordt verder gecompliceerd door situaties waarin bestuurders hun oude zakelijke banden behouden, ook al hebben ze formeel geen eigendomsbelang meer. Dit roept de vraag op of ze echt onafhankelijk kunnen handelen. De casus van een bestuurder die zijn eigen adviesbureau inhuurde, zelfs nadat hij daar formeel was vertrokken, illustreert deze grijze gebieden. Hij stelt dat hij niet in strijd handelde met de integriteitscode omdat hij geen persoonlijk belang meer had. Toch blijft de vraag hangen of de beslissing werkelijk vrij van bevooroordeelde belangen was.

Een ander voorbeeld uit Twente laat zien hoe persoonlijke netwerken een rol spelen bij het toewijzen van opdrachten. Hier zette een bestuurder zijn eigen bedrijf op, gespecialiseerd in internationalisering, terwijl hij als schoolbestuurder verantwoordelijk was voor het binnenhalen van Europese subsidies voor scholen. Hoewel zijn bedrijf geen directe opdrachten van zijn schoolbestuur kreeg, werkte hij wel samen met een consultant die hij via dit netwerk had leren kennen. De verwevenheid van professionele en persoonlijke relaties maakt het moeilijk om te bepalen waar belangen ophouden en beginnen.

De rol van transparantie

Hoewel geen van de bestuurders formeel tegen de regels ingaat, roepen deze situaties wel ethische vragen op. De onderwijskoepels erkennen het probleem en overwegen hun integriteitscodes aan te passen. De uitdaging blijft echter: waar trek je de grens? Hoe definieer je de schijn van belangenverstrengeling en wie controleert dit?

Deze casussen tonen aan dat transparantie en duidelijke afspraken essentieel zijn, maar niet altijd voldoende om de integriteit in het onderwijs te waarborgen. Het blijft belangrijk om als bestuurder de schijn van belangenverstrengeling te vermijden, door bijvoorbeeld nevenfuncties en zakelijke belangen openlijk te bespreken en te registreren in jaarverslagen. De voorbeelden laten ook zien dat zelfs bij ogenschijnlijk correcte procedures, de perceptie van het publiek en de betrokken partijen beschadigd kan raken. Daarom is niet alleen de letter van de wet van belang, maar ook de geest waarin deze wordt nageleefd.

Conclusie

Hoewel de betrokken functionarissen benadrukken dat hun handelingen binnen de wet- en regelgeving vallen, roept dit onderzoek belangrijke vragen op over de besteding van publiek onderwijsgeld en de noodzaak van transparantie en integriteit binnen de sector. De uitdaging blijft om duidelijke grenzen te stellen en de schijn van belangenverstrengeling te vermijden, om zo het vertrouwen in het onderwijsbestuur te waarborgen. Het onderzoek van Nieuwsuur en NOS maakt duidelijk dat het probleem niet alleen juridisch, maar ook ethisch van aard is, en dat er behoefte is aan een sterkere en meer transparante integriteitscultuur binnen het onderwijs.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Integriteit staat (terecht) hoog op de agenda bij overheidswerkgevers. Een enkele integriteitsschending van een individuele ambtenaar kan immers het aanzien en de geloofwaardigheid van de overheid dusdanig schenden, dat het vertrouwen van burgers in de overheid ernstig wordt aangetast. Integriteit vormt volgens de parlementaire geschiedenis bij de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), samen met de eed of belofte, het hart van de ambtelijke status.

In artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017 is opgenomen dat de ambtenaar gehouden is de op hem rustende en uit zijn functie voortvloeiende verplichtingen te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Het niet naleven hiervan geldt voor de toepassing van het Burgerlijk Wetboek (BW) als een tekortkoming in het nakomen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst aan de ambtenaar oplegt. Integriteit is daarmee voor de ambtenaar apart vastgelegd, bovenop de arbeidsrechtelijke bepaling van artikel 7:611 BW waarin het goed werknemerschap is opgenomen.

Maar wat nu als een ambtenaar zich niet gedraagt zoals een goed ambtenaar betaamt? Een mooi voorbeeld hiervan geeft de uitspraak d.d. 29 juli 2024 van de Rechtbank Overijssel (AR 2024 0952).

Casus

Werkneemster is medior complexbeveiliger bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en valt onder de Ambtenarenwet 2017. De cao Rijk biedt een regeling voor gedeeltelijke vergoeding van verduurzamingskosten van woningen, mits de verduurzaming na 1 januari 2023 is uitgevoerd. Op 24 november 2023 diende werkneemster een declaratie in voor zonnepanelen, ondersteund door een factuur, en ontving hiervoor € 750 als werkgeversbijdrage. Ze gebruikte dezelfde factuur om nog eens € 750 fiscaal voordelig uit haar IKB-budget op te nemen. Twijfels over de factuur leidden tot gesprekken en – mede vanwege de tegenstrijdige verklaringen van werkneemster – tot nader onderzoek door Bureau Integriteit. Het onderzoek concludeerde dat de zonnepanelen al in 2021 waren geplaatst en betaald.

DJI verzocht daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Werkneemster heeft volgens DJI niet overeenkomstig de voor haar geldende normen gehandeld, door onjuiste informatie te verstrekken om ten onrechte vergoedingen te ontvangen. Daarnaast vond DJI dat zij onvoldoende openheid van zaken gaf tijdens het onderzoek.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat werkneemster niet volgens de geldende normen heeft gehandeld door zonnepanelen die in 2021 zijn aangeschaft en betaald, te declareren als waren ze in 2023 aangeschaft. Haar verklaring dat ze de zonnepanelen van haar ouders terugbetaald kreeg en vervolgens in 2023 opnieuw betaalde, is niet verifieerbaar en irrelevant. De verduurzaming en betaling vonden immers in 2021 plaats, waardoor de kosten niet onder de regeling vallen. Door deze constructie heeft de werkneemster oneigenlijk gebruikgemaakt van de regeling, wat haar (ernstig) te verwijten valt. Bovendien heeft zij in de gesprekken met DJI niet direct open kaart gespeeld en haar verklaringen vaak herzien, wat haar integriteit en betrouwbaarheid schaadt.

Werkneemster heeft zo in strijd gehandeld met de voor haar als werknemer en als ambtenaar geldende normen, dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen moet volgen. DJI hoeft geen transitievergoeding te betalen.

Mijns inziens een streng maar rechtvaardig oordeel hetgeen het belang van de ambtenaar om zich conform de Ambtenarenwet 2017 te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt, onderstreept.

Tot slot

Integer handelen krijgt steeds meer aandacht als belangrijk onderwerp binnen de overheid, maatschappelijke organisaties en het bedrijfsleven. Regels zijn natuurlijk belangrijk, maar integer handelen is een continu bewustwordingsproces. Het gaat over het eigen gedrag en de reflectie daarop.

De benadering en expertise van ons bureau Integriteit.nl is vooral gericht op preventie en op dialoog. Dit vanuit de gedachte dat integriteit een kwaliteit is die niet zomaar voor zich spreekt, maar die betekenis en diepgang krijgt wanneer mensen er met elkaar over spreken en vervolgens kunnen kiezen voor een gedragslijn die integer en passend gevonden wordt.

De workshops integriteit voor medewerkers en bestuurders die wij verzorgen, kunnen gezien worden als een aftrap naar een aantoonbare structurele borging van integriteit binnen de gehele organisatie. Het effect en de impact van de bewustwording borgen binnen organisaties, doen we met ons uniek en direct in te zetten integriteitsprogramma.

Het Integriteitsprogramma combineert organisatiebrede online dilemmatrainingen voor de hele organisatie met het faciliteren van het gesprek binnen teams over integer handelen. Door de opzet van het programma gaat het gesprek over onderwerpen die echt spelen in de teams. Dit vergroot optimaal het bewustzijn van medewerkers van de noodzaak tot integer handelen en integriteit.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Recent werd bekend dat er maar liefst 65.000 koffiemokken verdwenen zijn uit de Tesla-fabriek nabij Berlijn. De directeur van de fabriek stelt het personeel nu een ultimatum.

Volgens de Duitse zakenkrant Handelsblatt kwamen de verdwenen mokken voor het eerst ter sprake tijdens een werkvergadering. Een fabrieksmanager zou daar spottend hebben opgemerkt dat “statistisch gezien elke werknemer thuis al vijf kopjes heeft”. In een poging de diefstallen tegen te gaan, werd tijdelijk overgeschakeld naar herbruikbare bekers. Eerder was er al bestek verdwenen uit de kantines.

In eerste instantie kon de directeur er nog om lachen, maar nu heeft hij er genoeg van. Hij stelde zijn personeel dus een ultimatum: of ze stoppen met mokken stelen, of hij haalt al het servies weg uit de kantines van de fabriek.

De fabriek van Tesla bevindt zich vlakbij de Duitse hoofdstad Berlijn en opende haar deuren op 22 maart 2022. Aangezien de fabriek nog maar amper tweeënhalf jaar open is, betekent dit dat er gemiddeld zo’n 77 mokken per dag verdwenen zijn sinds de openingsdatum.

De koffiemok als variant op ‘printpapier’

Een bekend en bijna clichématig voorbeeld dat in onze workshops nog wel eens voorbijkomt, is het meenemen van een doos printpapier door medewerkers van een organisatie. De koffiemok in het voorbeeld van Tesla lijkt een moderne variant daarop. En, ook andere organisaties, zo merk ik in de praktijk, hebben hier last van. Niks menselijks is ons blijkbaar vreemd.

De schaal waarop de koffiemokken – schijnbaar moeiteloos – worden meegenomen is ongekend en het roept vragen op over de integriteit binnen de organisatie. Het verlies van zoveel servies (naast mokken dus ook bestek) wijst op een gebrek aan verantwoordelijkheid en respect voor gemeenschappelijke eigendommen onder de werknemers. Dit soort gedrag kan de moraal van het personeel en de efficiëntie van de organisatie negatief beïnvloeden.

Een helder moreel kompas?

Bij Integriteit.nl adviseren we organisaties om dergelijke problemen proactief aan te pakken door het bevorderen van een cultuur van integriteit en verantwoordelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld door het invoeren van duidelijke gedragsrichtlijnen en het organiseren van workshops over integriteit. Onze ervaring is dat wanneer er herkenbare situaties worden besproken die voorkomen in het werk van alledag, het gesprek over integer handelen effectiever wordt gevoerd. Bij Tesla zou het voorbeeld van de mok dus zeker aan bod komen…

Het voorbeeld van de Tesla-fabriek onderstreept in ieder geval het belang van een helder moreel kompas in organisaties. Het is cruciaal dat organisaties de integriteit van hun medewerkers serieus nemen en investeren in maatregelen die een positieve werkethiek bevorderen. Alleen op deze manier kan een dergelijke situatie in de toekomst worden voorkomen. 

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Trainer Jacobien Frederix-Gianotten licht in deze video toe waarom het gesprek aangaan met elkaar zo belangrijk is bij het bevorderen van integer handelen binnen een organisatie.

Dialoog stimuleren
Door het gesprek aan te gaan, bijvoorbeeld over een dilemma dat in de praktijk voor komt, verkennen mensen bewust en onbewust het eigen standpunt. Juist deze verdieping zorgt voor een beter besef en begrip van het eigen gedrag, de keuzes en het gedrag van anderen en een verkenning van gemeenschappelijke kaders. Dit vormt de start van breed gedragen integer handelen in een organisatie.

In onze aanpak stimuleren we bewust de dialoog tussen medewerkers van een organisatie. Dit doen we door de werkvormen die gebruiken en door vanuit onze ruime ervaring met groepen het gesprek te sturen. Ook gebruiken we voor iedereen herkenbare en op maat gemaakte dilemma’s uit de werkpraktijk. Dit zorgt ervoor dat mensen zich herkennen in situaties en vanuit dit inlevingsvermogen het gesprek aan gaan.

Meer weten?
Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Jacobien Frederix-Gianotten (Trainer Integriteit-nl)
Trainer Integriteit.nl

Seksueel grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners is een onderwerp dat helaas steeds vaker in de schijnwerpers komt te staan. Recent publiceerde de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) een rapport waarin wordt benadrukt dat dit soort gedrag veel meer is dan een incident. Het rapport belicht niet alleen de omvang van het probleem, maar ook de gevolgen en de noodzakelijke stappen die organisaties moeten nemen om deze zorgwekkende trend te keren.

Uit het rapport van de IGJ blijkt dat het aantal meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners toeneemt. Het gaat hierbij niet om eenmalige incidenten, maar om een structureel probleem binnen de zorgsector. Deze gedragingen variëren van ongepaste opmerkingen en aanrakingen tot ernstige vormen van misbruik. Het is zorgwekkend dat deze incidenten niet altijd direct worden gerapporteerd of aangepakt, wat de slachtoffers in een kwetsbare positie brengt.

In 2023 werden meerdere casussen onderzocht waarbij zorgverleners beschuldigd werden van seksueel grensoverschrijdend gedrag. In sommige gevallen betrof het langdurige misstanden die jarenlang konden voortduren voordat er actie werd ondernomen. Deze situaties schetsen een schrijnend beeld van een systeem dat tekortschiet in de bescherming van kwetsbare patiënten.

De gevolgen voor slachtoffers
De impact van seksueel grensoverschrijdend gedrag op slachtoffers is enorm. Naast fysieke en emotionele schade, kunnen slachtoffers ook te maken krijgen met gevoelens van schaamte en schuld, wat kan leiden tot langdurige psychische problemen. In een zorgrelatie, waarin vertrouwen en veiligheid centraal staan, is het des te schrijnender wanneer deze grenzen worden overschreden. Het verlies van vertrouwen in zorgverleners kan bovendien een negatieve invloed hebben op de bereidheid van slachtoffers om in de toekomst hulp te zoeken.

De verantwoordelijkheid van zorgorganisaties
Zorgorganisaties hebben de verantwoordelijkheid om een veilige omgeving te waarborgen voor zowel cliënten als medewerkers. Dit begint bij het ontwikkelen en implementeren van een helder beleid rondom integriteit en grensoverschrijdend gedrag. Preventieve maatregelen, zoals training en bewustwordingscampagnes, spelen hierin een cruciale rol. Daarnaast is het van belang dat er een laagdrempelig meldingssysteem is, zodat slachtoffers en getuigen zonder angst voor repercussies incidenten kunnen rapporteren.

Zorginstellingen moeten een cultuur bevorderen waarin medewerkers zich gesterkt voelen om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten, zonder bang te zijn voor negatieve consequenties.

Voorbeelden van beleid en best practices
Een aantal zorginstellingen heeft al stappen gezet om deze problematiek aan te pakken. Zo heeft het Amphia Ziekenhuis in Breda een protocol ontwikkeld voor het melden en onderzoeken van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het protocol omvat een duidelijke procedure voor melding, onderzoek en sancties, en benadrukt het belang van vertrouwelijkheid en ondersteuning voor slachtoffers.

Daarnaast bieden sommige zorgorganisaties verplichte trainingen aan voor alle medewerkers, gericht op het herkennen en voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze trainingen vergroten het bewustzijn en de competentie van zorgverleners, waardoor zij beter in staat zijn om grensoverschrijdend gedrag te herkennen en aan te pakken.

Noodzaak van cultuurverandering
Een duurzame oplossing vereist een cultuurverandering binnen de zorgsector. Dit betekent dat er een cultuur moet worden gecreëerd waarin respect en integriteit centraal staan en waarin grensoverschrijdend gedrag absoluut onacceptabel is. Leidinggevenden hebben hierin een voorbeeldfunctie en moeten actief bijdragen aan het bevorderen van een veilige en respectvolle werk- en zorgomgeving.

Het implementeren van een ‘zero tolerance’ beleid kan een krachtige boodschap afgeven dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd. Daarnaast is het belangrijk om regelmatige feedbacksessies en anonieme enquêtes te organiseren om de cultuur binnen de organisatie te monitoren en continu te verbeteren.

Alleen door bewustwording, preventie en een cultuur van respect kan er voor gezorgd worden dat zorginstellingen veilige plekken zijn voor iedereen.

Meer weten?
Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal
Trainer Integriteit.nl

In een tijd waarin de roep om een veilige werkomgeving luider klinkt dan ooit, kondigde Regeringscommissaris Mariëtte Hamer op 13 maart 2024 een vernieuwde handreiking aan, gericht op het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het doel is een praktisch te hanteren instrument te ontwikkelen.

De aanpak die Mariëtte Hamer voor zich ziet gaat verder dan alleen het correct afhandelen van meldingen; het is een strategie die inzet op preventie en fundamentele cultuurverandering binnen organisaties. Hamer’s visie is helder: niets doen is geen optie. Het onderwerp moet zichtbaar en bespreekbaar worden gemaakt, met als ultiem doel: een werkcultuur waarin gelijkwaardigheid, respect, plezier, en veiligheid voorop staan.

De vernieuwde handreiking, die voortbouwt op een eerder prototype, integreert de inzichten van experts, ervaringsdeskundigen en diverse organisaties. Deze benadering rust op drie fundamentele pilaren: de omgangscultuur, de organisatiestructuur, en het ondersteunend systeem. De handreiking benadrukt het belang van een organisatiebrede risicoanalyse en dialoog, waarbij alle stemmen gehoord worden en gezamenlijk wordt gewerkt aan duidelijke sociale normen.

Een interessant punt dat Hamer aanstipt, is de mogelijke toename van meldingen als gevolg van deze cultuurverandering. Dat is niet per se negatief, maar kan juist wijzen op een groeiend vertrouwen binnen de organisatie.

Uitdaging om aan de slag te gaan

Vorig jaar is al een handreiking gepubliceerd, hiervan erkent Hamer dat deze best omvangrijk is met ruim 100 pagina’s en dat deze omvang sommige organisaties kan afschrikken om met het onderwerp aan de slag gegaan. Daarom werkt ze aan een meer toegankelijk instrument dat elke organisatie, groot of klein, kan inzetten voor de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze vernieuwde handreiking is meer dan een document; het is een oproep tot actie voor een veiligere en respectvollere werkomgeving voor iedereen.

Vanuit onze ervaring zien we dat de door Hamer genoemde organisatiebrede dialoog in onze workshops duidelijk op gang komt. Protocollen en regels zijn instrumenten die zeker nodig zijn, maar het doorleven ervan vindt niet plaats op papier, maar wel door met elkaar in gesprek te gaan.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

Het is een bekend verhaal in de gangen van menig organisatie: een collega die zich niet aan de regels houdt, een leidinggevende die een grens overgaat, of een situatie die gewoonweg niet door de beugel kan. Integriteitsschendingen op de werkvloer zijn aan de orde van de dag, maar wat opvallend is, is dat bijna de helft van de werknemers ervoor kiest om deze schendingen niet te melden. Dit blijkt uit recent onderzoek van KPMG (6 december 2023), waarin wordt benadrukt dat bijna vier op de tien werknemers het afgelopen jaar getuige waren van een integriteitsschending.

Deze cijfers zijn niet alleen zorgwekkend vanwege de schendingen zelf, maar vooral vanwege de stilte eromheen. Wat houdt medewerkers tegen om aan de bel te trekken? Uit het onderzoek blijkt dat velen het niet als hun verantwoordelijkheid zien, bang zijn voor negatieve reacties, of zichzelf niet willen neerzetten als onruststoker.

Deze bevindingen brengen een belangrijk vraagstuk aan het licht: hoe creëren we een werkcultuur waarin integriteit centraal staat en waarin medewerkers zich veilig voelen om schendingen te melden? Dit vraagt om een cultuurverandering, waarbij openheid, transparantie en veiligheid de sleutelwoorden zijn.

Allereerst is het essentieel om een duidelijke definitie van integriteit binnen de organisatie te hanteren. Wat wordt er precies onder verstaan? En nog belangrijker, hoe wordt dit in de praktijk gebracht? Het opstellen van ethische richtlijnen en het implementeren van goede klokkenluidersregelingen zijn stappen in de juiste richting. Deze maatregelen alleen zijn echter niet voldoende.

De uitdaging ligt veelal bij de cultuur binnen een organisatie. Als medewerkers zich niet gesteund voelen, of erger nog, bang zijn voor de gevolgen van het melden van een schending, dan zullen ze zwijgen. Een veilige, open en ondersteunende werkomgeving is cruciaal. Dit betekent dat leidinggevenden een voorbeeldfunctie moeten vervullen en open moeten staan voor feedback en meldingen van hun team.

Verder is het van belang dat medewerkers zien dat hun meldingen serieus genomen worden en dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt. Dit vertrouwen opbouwen kost tijd en vereist consistentie in hoe er met meldingen wordt omgegaan. Het is een proces van lange adem, maar essentieel voor het creëren van een integere werkomgeving.

Waarom is het van belang dat medewerkers integriteitsschendingen melden?

Het actief melden van integriteitsschendingen is niet alleen een kwestie van persoonlijke moed of ethische verantwoordelijkheid, maar is cruciaal voor de gezondheid en het succes van de organisatie als geheel. Een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om schendingen te melden, leidt tot tal van voordelen.

Ten eerste draagt het bij aan het voorkomen van grotere problemen. Kleine schendingen kunnen, indien onopgemerkt of genegeerd, escaleren tot grote incidenten met ernstige gevolgen. Vroegtijdige meldingen stellen een organisatie in staat om proactief te reageren en mogelijke schade te beperken.

Ten tweede bevordert het melden van integriteitsschendingen transparantie binnen een organisatie. Dit versterkt het vertrouwen, zowel intern als extern. Medewerkers die zien dat hun meldingen serieus worden genomen, voelen zich meer gewaardeerd en betrokken. Externe stakeholders, zoals klanten en partners, hebben meer vertrouwen in een organisatie die openlijk omgaat met integriteitskwesties.

Een derde voordeel is de versterking van de organisatiecultuur. Een cultuur waarin integriteit wordt gewaardeerd en geschonden normen worden aangepakt, draagt bij aan een positieve werkomgeving. Dit bevordert niet alleen de tevredenheid en loyaliteit van medewerkers, maar trekt ook nieuw talent aan dat zich wil inzetten voor een ethische organisatie.

Tot slot speelt het melden van integriteitsschendingen een cruciale rol in risicobeheer en compliance. In een tijd waarin regelgeving steeds strenger wordt en de maatschappelijke verwachtingen rond bedrijfsethiek toenemen, is het essentieel dat organisaties een proactieve houding aannemen ten aanzien van integriteit. Dit beschermt niet alleen tegen juridische en financiële risico’s, maar versterkt ook het imago en de reputatie van de organisatie.

Integriteit gaat niet alleen over het volgen van regels, het gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt. Het is tijd dat organisaties hier serieus werk van maken. Want zoals het KPMG-onderzoek laat zien, is zwijgen in de context van integriteitsschendingen geen optie. We moeten het gesprek aangaan, bewustwording creëren en samen bouwen aan een werkcultuur waarin integriteit niet alleen wordt verwacht, maar ook wordt gevierd. Het aanmoedigen van medewerkers om integriteitsschendingen te melden is geen bijzaak, maar een fundamenteel aspect van een sterke, gezonde en toekomstbestendige organisatie. Het is een investering in een cultuur van integriteit, transparantie en vertrouwen, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

De recente bevindingen over het falende integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten lichten een belangrijk probleem uit: de noodzaak van een stevig en transparant integriteitsbeleid binnen organisaties. In dit artikel kijken we naar de lessen die hieruit getrokken kunnen worden en hoe organisaties, groot of klein, deze kunnen toepassen om integriteit in de eigen organisatie te versterken en misstanden te voorkomen.

Het recente onderzoek van RTL Nieuws (28 november 2023) naar het integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten werpt licht op een significant probleem: een tekortkoming in het effectief aanpakken van integriteitsschendingen zoals grensoverschrijdend gedrag en ondermijning. Voorbeelden zoals de gemeente Urk, waar het integriteitsbeleid onvoldoende is, en de gemeente Groningen, die geen integriteitsschendingen registreerde, illustreren de noodzaak van een stevige aanpak. Dit levert essentiële inzichten op over hoe organisaties hun integriteitsbeleid kunnen versterken.

Een van de cruciale aspecten is de rol van transparantie en registratie. Zonder nauwkeurige documentatie van integriteitsmeldingen kunnen incidenten gemakkelijk onopgemerkt blijven. Dit onderstreept de noodzaak van duidelijke processen voor het melden en afhandelen van integriteitsschendingen, wat bijdraagt aan een cultuur van openheid en verantwoording.

Daarnaast is het van belang om een actieve houding aan te nemen ten aanzien van integriteit. Dit gaat verder dan het simpelweg hebben van een beleidsdocument; het moet een levend onderdeel van de organisatiecultuur zijn. Regelmatige trainingen en workshops zijn belangrijk om medewerkers bewust te maken en bewust te houden van het belang van integriteit en hen te betrekken bij het creëren van een integere werkomgeving.

Ook is de vaststelling van duidelijke gedragscodes en richtlijnen van belang. Duidelijkheid over verwachtingen en wat als integriteitsschending wordt beschouwd, is essentieel. Deze codes moeten dynamisch zijn en regelmatig worden bijgewerkt om relevant en effectief te blijven.

Toezicht en handhaving spelen ook een rol. Er moeten duidelijke consequenties zijn voor het overtreden van de gedragscode. Een systeem van checks-and-balances, waarbij meldingen serieus worden genomen en onderzocht, versterkt de geloofwaardigheid van het beleid. Hetzelfde geldt voor leiderschap en voorbeeldgedrag. Leidinggevenden en bestuurders moeten niet alleen het goede voorbeeld geven, maar ook actief deelnemen aan trainingen en openstaan voor feedback en zelfreflectie.

Belangrijk is ook de continuïteit en het hebben van een langetermijnvisie. Hoe integriteit borgen? Integriteitsbeleid is immers geen eenmalige actie, maar een continu proces van evaluatie en verbetering. Dit vereist een voortdurende herziening van beleid en procedures.

In het besteden van aandacht aan integriteit is een open dialoog en een cultuur van feedback onmisbaar. Medewerkers moeten zich vrij voelen om zorgen te uiten en feedback te geven. Dit kan via enquêtes, feedbacksessies of anonieme meldingssystemen. Externe beoordelingen en adviezen kunnen eveneens waardevol zijn, door het bieden van nieuwe perspectieven en het identificeren van blinde vlekken in het beleid.

Samenvattend een paar belangrijke lessen:

• Maak integriteit zichtbaar en bespreekbaar: creëer een cultuur waarin integriteit niet alleen wordt benadrukt in beleid, maar ook zichtbaar is in de dagelijkse praktijk. Open communicatie en transparantie zijn hierin sleutelwoorden.
• Leiderschap met verantwoordelijkheid: leiders/managers moeten het voortouw nemen in het naleven en bevorderen van integriteit. Hun voorbeeldgedrag is essentieel voor het creëren van een integere organisatiecultuur.
• Continue verbetering en betrokkenheid: integriteit is een voortdurend proces van leren en aanpassen. Betrokkenheid van alle lagen binnen de organisatie is cruciaal voor het onderhouden en verbeteren van integriteitsstandaarden.

De in de praktijk geconstateerde tekortkomingen in het integriteitsbeleid biedt een kans voor (overheids)organisaties om te reflecteren op hun eigen beleid en stappen te ondernemen naar een sterker fundament van integriteit en verantwoordelijkheid.

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen en welke middelen wij voor u kunnen inzetten? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl