Artikel

We vertrouwen zorgverleners met ons lichaam, onze kwetsbaarheid en ons welzijn. Juist daarom komt het extra hard aan als dat vertrouwen wordt geschonden. Recent onderzoek door de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) legt schokkende cijfers bloot over seksueel grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners. Wat blijkt? Het probleem is veel groter dan gedacht.

Seksueel grensoverschrijdend gedrag komt ook in de zorg voor. De gevolgen zijn groot, zeker in een sector waar mensen zich kwetsbaar opstellen en vertrouwen centraal staat. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) trekt opnieuw aan de bel: zorgorganisaties moeten actiever aan de slag met dit thema. Een meldpunt en protocol zijn niet genoeg — het gaat om cultuur, lef en doen wat nodig is.

Het gaat om incidenten uit allerlei zorgsectoren – van ziekenhuizen tot GGZ, en van tandartsen tot de wijkverpleging. De Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) noemt de cijfers “zeer schokkend” en waarschuwt dat de werkelijke omvang van het probleem waarschijnlijk nog groter is. Veel slachtoffers melden namelijk niets. Schaamte, schuldgevoel, angst om niet geloofd te worden of om hun zorgtraject te verliezen – het speelt allemaal mee.

Wat heeft de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd onderzocht?

Op 25 maart ’25 publiceerde de IGJ een rapport over hoe zorgaanbieders omgaan met meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. De conclusie? Er gebeurt te weinig. Veel organisaties hebben wel een protocol of meldpunt, maar in de praktijk blijkt dat medewerkers vaak niet weten hoe of waar ze kunnen melden. En nog zorgelijker: slachtoffers voelen zich regelmatig niet gehoord of gesteund.

De inspectie onderzocht 91 meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag, waarvan een deel leidde tot tuchtrechtelijke maatregelen, interne sancties of ontslag. Maar wat vooral opvalt, is dat een groot deel van de instellingen te laat of helemaal niet handelde. In sommige gevallen bleven zorgverleners die grensoverschrijdend gedrag vertoonden maandenlang actief op hun werkplek.

Een voorbeeld uit het rapport: een cliënt meldde seksueel grensoverschrijdend gedrag bij haar behandelaar. De organisatie deed maandenlang niets met de melding, waardoor de behandelaar in de tussentijd nog met andere cliënten werkte. In een ander geval ging het om een werknemer die al eerder was aangesproken op zijn gedrag, maar waarbij geen vervolgstappen werden gezet. Pas toen een tweede melding kwam, volgde actie.

Pas actie bij druk van buiten

Wat opvalt, is dat zorginstellingen vaak pas in actie komen, als de druk van buiten toeneemt. Interne meldingen worden niet altijd serieus genomen of blijven hangen bij een vertrouwenspersoon. Soms wordt de beschuldigde overgeplaatst of ‘met een regeling’ de organisatie uit gewerkt – zonder dat de kern van het probleem wordt aangepakt. Dat is niet alleen pijnlijk voor slachtoffers, maar ook risicovol voor nieuwe cliënten en collega’s.

Als organisatie iets doen tegen grensoverschrijdend gedrag betekent meer dan reageren op incidenten. Ook is alleen beleid op papier niet genoeg. Een veilige cultuur vraagt om voortdurende aandacht. Om leidinggevenden die het goede voorbeeld geven, en om teams die ruimte voelen om grenzen te benoemen. De inspectie adviseert zorgorganisaties om trainingen te organiseren, interne gesprekken te voeren en actief te leren van incidenten.

Belangrijk daarbij is vragen stellen. Wat zijn onze blinde vlekken? Zijn onze protocollen echt voldoende, of zijn ze vooral gericht op het afdekken van risico’s? Wordt integriteit besproken in functioneringsgesprekken, of alleen als het misgaat? En weten medewerkers waar ze terechtkunnen met hun zorgen – ook als ze twijfelen?

Een belangrijk signaal uit het rapport is dat er weinig wordt geleerd van eerdere meldingen. De kennis die ontstaat bij een incident blijft vaak beperkt tot een kleine groep mensen. Door actief te reflecteren en die lessen breder te delen, kunnen organisaties veel winst boeken. Wat ging er mis? Wat kunnen we een volgende keer anders doen? En hoe zorgen we ervoor dat collega’s zich gesterkt voelen om eerder aan de bel te trekken?

Werken aan de cultuur

De IGJ benadrukt dat het niet alleen gaat om het aanpakken van incidenten, maar om het opbouwen van een cultuur waarin iedereen zich verantwoordelijk voelt voor sociale veiligheid. Geen ‘afvinklijstje’, maar een doorlopend gesprek over integriteit, macht en grenzen. Niet alleen in crisissituaties, maar juist ook in de dagelijkse praktijk.

Een open cultuur creëren vraagt om tijd, aandacht en lef. Lef om het ongemakkelijke gesprek niet uit de weg te gaan. Lef om elkaar aan te spreken op gedrag. En vooral: lef om veiligheid centraal te stellen, boven imago of ongemak.

Het goede nieuws? Dit is te leren. Door gesprekken te oefenen, door duidelijke kaders te geven én door te laten zien dat melden werkt. Niet om mensen te veroordelen, maar om patronen te doorbreken.

Bij Integriteit.nl helpen we organisaties uit de zorg en andere sectoren om integriteit bespreekbaar te maken. Met trainingen voor medewerkers en leidinggevenden en een compleet programma rondom integriteit voor de hele organisatie. Want een veilige zorg begint met het lef om eerlijk te kijken – naar jezelf én naar elkaar.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

door Esther van Gaal (trainer)
esther@integriteit.nl
06 – 38 77 17 22

De recente onthullingen over de sociale onveiligheid in gevangenis Ter Peel hebben opnieuw laten zien hoe belangrijk een integere organisatiecultuur is. Uit onderzoek blijkt dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag en een cultuur waarin niet-integer handelen niet wordt aangepakt. Wat betekent dit voor de medewerkers die er werken? En hoe kan een organisatie zo’n negatieve spiraal doorbreken?

Een cultuur van wegkijken

Volgens het onderzoek voelen medewerkers zich vaak niet gehoord of gesteund wanneer zij misstanden aankaarten. Er lijkt sprake te zijn van een ongeschreven regel: wat binnen de muren van Ter Peel gebeurt, blijft daar. Dit soort stilzwijgende afspraken zorgen ervoor dat ongewenst gedrag blijft bestaan – of het nu gaat om intimidatie, machtsmisbruik of het negeren van meldingen.

Waarom sociale veiligheid de basis is

Een organisatie kan alleen goed functioneren als medewerkers zich veilig voelen om problemen bespreekbaar te maken. Sociale veiligheid betekent dat je zonder angst voor represailles je zorgen kunt uiten. Wanneer deze veiligheid ontbreekt, zoals in Ter Peel het geval lijkt te zijn, is de kans groot dat integriteit onder druk komt te staan.

Verandering begint bij leiderschap

Het verbeteren van sociale veiligheid vraagt om moedig en betrokken leiderschap. Leidinggevenden moeten niet alleen het goede voorbeeld geven, maar ook actief werken aan een open cultuur waarin meldingen serieus worden genomen. Dit betekent luisteren, optreden tegen wangedrag en zorgen voor duidelijke procedures.

Conclusie: van stilzwijgen naar openheid

De situatie in Ter Peel laat zien dat integer handelen niet vanzelfsprekend is – het vraagt om constante aandacht en inspanning van iedereen binnen een organisatie. Door een open cultuur te creëren waarin medewerkers zich gehoord voelen, kan een organisatie niet alleen de sociale veiligheid verbeteren, maar ook het vertrouwen in het systeem herstellen. Het is tijd om het zwijgen te doorbreken en echt werk te maken van een integere werkomgeving.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

door Esther van Gaal (trainer)
esther@integriteit.nl
06 – 38 77 17 22

Grensoverschrijdend gedrag blijft een belangrijk thema, maar door digitalisering en hybride werken is er een nieuwe variant in opkomst: online grensoverschrijdend gedrag. Een recent rapport van de FNV benadrukt dat dit probleem vaak onzichtbaar blijft, terwijl het impact heeft op zowel medewerkers als organisaties.

Wat is online grensoverschrijdend gedrag?

Online grensoverschrijdend gedrag vindt plaats via digitale kanalen zoals e-mail, WhatsApp, Teams, Slack, sociale media of videoplatforms. Dit gedrag varieert van ongepaste opmerkingen in chats tot het sturen van intimidatieberichten, of zelfs constante communicatie buiten werktijd die grenzen overschrijdt.

Een opvallend voorbeeld uit het rapport: 1 op de 3 medewerkers heeft te maken gehad met grensoverschrijdend gedrag via digitale middelen. Het gaat hierbij niet alleen om duidelijke gevallen, zoals scheldpartijen of seksueel getinte opmerkingen, maar ook om subtielere vormen, zoals groepsdruk in een chat of het ‘grapjes maken’ ten koste van een collega tijdens een videomeeting. Dit soort gedrag wordt vaak onderschat, maar heeft op de lange termijn serieuze gevolgen.

De impact op medewerkers én organisaties

De cijfers uit het FNV-rapport spreken voor zich. Bijna de helft van de werknemers die met online grensoverschrijdend gedrag te maken heeft gehad, ervaart verhoogde stress. Daarnaast meldt 30% dat hun werkplezier erdoor wordt aangetast, en 20% overweegt zelfs om de organisatie te verlaten. Dit heeft niet alleen invloed op het welzijn van individuele medewerkers, maar brengt ook grote kosten met zich mee voor organisaties.

Wat zijn de gevolgen voor organisaties?

• Hoger ziekteverzuim: Medewerkers die online worden geïntimideerd of gekleineerd, melden zich vaker ziek. Stress en mentale klachten zijn de belangrijkste oorzaken.
• Lagere productiviteit: Angst of onzekerheid over digitale communicatie kan ervoor zorgen dat medewerkers zich terugtrekken of minder betrokken voelen bij hun werk.
• Hoger personeelsverloop: Zoals het rapport aangeeft, overweegt 1 op de 5 medewerkers om hun baan op te zeggen na herhaald online grensoverschrijdend gedrag. De kosten van het werven en inwerken van nieuwe medewerkers kunnen hoog oplopen.
• Reputatieschade: Organisaties die niet adequaat optreden, lopen het risico op een beschadigd imago, zowel intern als extern. Dit kan leiden tot minder vertrouwen van werknemers, klanten en samenwerkingspartners.

Waarom is online grensoverschrijdend gedrag lastig te herkennen?

Een van de grootste uitdagingen is dat online grensoverschrijdend gedrag vaak onder de radar blijft. Het speelt zich af in privéchats of in subtiele interacties tijdens videovergaderingen. Bovendien is er vaak sprake van onbewust grensoverschrijdend gedrag: de zender van een bericht denkt dat hij een onschuldige grap maakt, terwijl de ontvanger zich geïntimideerd of gekleineerd voelt.

Het rapport benadrukt ook dat medewerkers bang zijn om het gedrag te melden. 40% geeft aan te vrezen voor de gevolgen van een melding, zoals buitensluiting of negatieve beoordelingen. Dit leidt ertoe dat veel gevallen van online grensoverschrijdend gedrag onopgemerkt blijven, terwijl de impact op de werkcultuur groot is.

Hoe kun je online grensoverschrijdend gedrag voorkomen?

Organisaties die met dit probleem aan de slag willen zullen aandacht moeten besteden aan preventie en het creëren van een veilige digitale werkomgeving. Hier zijn enkele handreikingen daarvoor:

1. Stel duidelijke gedragsregels op
Zorg dat medewerkers weten wat acceptabel is en wat niet. Bijvoorbeeld:

• Geen werkgerelateerde berichten na werktijd zonder dringende reden.
• Professioneel taalgebruik in alle chats en e-mails.
• Respect voor de privacy en grenzen van collega’s.

2. Vergroot bewustwording via training
Organiseer trainingen waarin medewerkers leren wat online grensoverschrijdend gedrag is en hoe ze het kunnen herkennen. Het rapport benadrukt dat veel medewerkers zich niet bewust zijn van de impact van hun gedrag.

3. Introduceer een laagdrempelige meldingsprocedure
Zorg voor een veilige omgeving waarin medewerkers online grensoverschrijdend gedrag kunnen melden. Maak duidelijk dat meldingen serieus worden genomen en zonder consequenties voor de melder worden behandeld.

4. Geef het goede voorbeeld
Leidinggevenden moeten laten zien hoe het hoort. Wanneer managers zelf professioneel communiceren en grenzen respecteren, geven ze medewerkers het vertrouwen om hetzelfde te doen.

Samen werken aan een veilige digitale werkplek

Online grensoverschrijdend gedrag vraagt om duidelijke regels, goede begeleiding en een open cultuur. Als medewerkers zich veilig voelen om grenzen aan te geven en weten dat hun organisatie achter hen staat, neemt niet alleen de tevredenheid toe, maar ook de productiviteit en samenwerking.

door Esther van Gaal (trainer)
esther@integriteit.nl
06 – 38 77 17 22

Integriteit en grensoverschrijdend gedrag zijn onderwerpen die op flink wat aandacht kunnen rekenen. Daarvan getuigen de vele, vaak geruchtmakende, zaken die regelmatig te lezen en horen zijn via kranten en tv en online. Integer handelen in al zijn facetten speelt dan ook geregeld binnen veel organisaties.

Wat is grensoverschrijdend gedrag eigenlijk?

Wat grensoverschrijdend gedrag precies is, is eigenlijk lastig te definiëren. Het gaat in ieder geval om gedrag van een persoon waarbij de grenzen van een andere persoon niet worden gerespecteerd. In de praktijk omvat dit diverse onderwerpen die in bredere zin het integer handelen raken, bijvoorbeeld seksuele intimidatie, pesten, discriminatie, beledigingen, maar bijvoorbeeld ook belangenverstrengeling.

Aandacht voor het onderwerp

De vele aandacht voor het onderwerp zorgt er ook voor dat er diverse initiatieven ontplooid worden om op passende manier om te gaan met grensoverschrijdend gedrag. Zo is er binnen veel organisaties hernieuwde aandacht voor bijvoorbeeld het integriteitsprotocol. De juiste aandacht voor meldingen, procedures en voor betrokkenen bij een situatie waarin grensoverschrijdend gedrag een rol speelt, is belangrijk. Naast dergelijke initiatieven is er ook meer aandacht voor de context waarbinnen grensoverschrijdend gedrag ontstaat in organisaties en de vormen waarin het voor kan komen. Dit om het bewustzijn erover te vergroten.

Grenzen kunnen verschillend zijn voor mensen

Grensoverschrijdend gedrag in organisaties betreft in de praktijk alle omgangsvormen die als ongewenst of gedwongen worden ervaren. Dit maakt duidelijk dat het heel vaak ook gaat om de ervaring of beleving van personen. Wat de een als grensoverschrijdend gedrag ervaart, wordt soms door de ander niet zo ervaren. De grens kan voor iedereen verschillend zijn en daarmee wordt grensoverschrijdend gedrag (deels) subjectief. In veel gevallen zijn mensen zich hier maar heel beperkt bewust van. Juist dit maakt het bespreken van grensoverschrijdend gedrag binnen organisaties zo belangrijk.

Het eigen perspectief en dat van de ander

In ons werk met organisaties zoals gemeenten, onderwijs- en zorginstellingen en bedrijven hanteren we altijd de benadering dat er in geval van integriteitsschendingen heel vaak geen zwart-wit bestaat, maar juist vele tinten grijs. Dit geldt ook vaak bij gevallen van grensoverschrijdend gedrag. Wij merken dat mensen zich in hun werk van alledag veelal niet sterk bewust zijn van het eigen perspectief en dat van de ander.

Dialoog door dilemma’s

De manier om dit bewustzijn te vergroten is door middel van de dialoog. Het gesprek aan gaan met elkaar. Daarvoor is allereerst een veilige omgeving nodig. Een setting waarin de verschillende opvattingen die je kunt hebben, explicieter kunnen worden, zonder dat er direct geoordeeld of veroordeeld wordt of dat deze indruk ontstaat.

Het instrument dat wij daarvoor regelmatig gebruiken is het dilemma. We beginnen daarbij met het schetsen van een herkenbaar voorbeeld van een situatie. Een situatie waar je eigenlijk allemaal wel in terecht zou kunnen komen. Vanuit die situatie tonen we keuzes die een persoon kan maken en ontstaat als vanzelf de vraag ‘wat zou ik doen’? Dat vormt de start van de dialoog.

Juist door in het gesprek de nadruk te leggen op wat de achtergrond van een keuze is of zou kunnen zijn, gaat het gesprek niet zozeer over ‘wat is goed’ of ‘wat is fout’. We verkennen daarentegen geleidelijk de achtergronden van keuzes, aannames en percepties, die daarbij een rol spelen en wat in organisaties als gangbaar wordt gezien.

Bewustwording

Door te ervaren dat er meer opvattingen zijn dan je eigen opvatting en te ontdekken wat aan de opvattingen van anderen ten grondslag ligt, wordt bewustwording bevorderd. Juist die bewustwording is een cruciaal aspect in het creëren van een cultuur, waarin grensoverschrijdend gedrag niet makkelijk een voedingsbodem vindt.

Meer weten over hoe wij dit doen en hoe we uw organisatie hierbij kunnen helpen? Neem dan contact met ons op of bekijk onze workshops en Integriteitsprogramma voor organisaties.

door Marion Kolijn (trainer)
marion@integriteit.nl
06 – 42 79 89 96

Publieke medewerkers zoals hulpverleners, conducteurs en baliemedewerkers vervullen belangrijke rollen in de maatschappij, maar krijgen helaas regelmatig te maken met agressie. Hoe ervaren Nederlanders deze agressie?

Een onderzoek van Ipsos en I&O Research geeft interessante inzichten. Hoewel er brede afkeuring is voor agressie tegen publieke medewerkers, beschouwt een op de vijf Nederlanders verbaal geweld als iets “dat erbij hoort.” Maar waar ligt de grens, en wat kunnen we als samenleving doen om een veilige werkomgeving voor publieke medewerkers te garanderen?

Grenzen tussen acceptabel en onacceptabel gedrag

De onderzoekers legden vier casussen voor aan de respondenten, van scheldpartijen tegen conducteurs tot bedreigingen tegen ambulancepersoneel. De meeste Nederlanders vinden fysiek geweld duidelijk onacceptabel. Zo wordt het zwaaien met een krik naar ambulancepersoneel vrijwel unaniem als grensoverschrijdend ervaren. Maar over verbaal geweld zijn de meningen verdeeld. Vooral tegen conducteurs en baliemedewerkers wordt verbaal geweld soms getolereerd: een vijfde van de Nederlanders vindt het “iets dat erbij hoort.”

Dit verschil roept vragen op. Waarom accepteren we verbaal geweld makkelijker tegen sommige beroepen? De onderzoekers stellen dat het beeld heerst dat sommige publieke medewerkers “wel tegen een stootje kunnen.” Maar verbaal geweld kan net als fysiek geweld een grote mentale impact hebben, en het is problematisch om dit als normaal te beschouwen.

Omstanders en de “norm”

Een ander belangrijk inzicht uit het onderzoek is de passiviteit van omstanders bij agressie. Veel mensen grijpen niet in omdat ze zich onveilig voelen, twijfelen over wat ze moeten doen, of simpelweg denken dat anderen wel zullen handelen. Dit patroon wordt verklaard door het Bystander Effect, een psychologisch fenomeen dat aangeeft dat mensen minder snel ingrijpen als ze zien dat anderen ook niets doen. Het laat zien dat sociale normen belangrijk zijn: als niemand handelt, lijkt dit gedrag impliciet geaccepteerd.

Wat zijn de gevolgen voor slachtoffers?

De tolerantie voor verbaal geweld neemt af wanneer agressie duidelijke gevolgen heeft voor het slachtoffer. In een voorbeeld uit het onderzoek krijgt een journaliste online haatreacties en stopt ze tijdelijk met werken door de angst die deze reacties veroorzaken. In dit geval vindt een meerderheid van de Nederlanders het begrijpelijk dat de journaliste zich tijdelijk terugtrekt. Dit benadrukt dat we empathie voelen voor de mentale impact van agressie, zeker wanneer deze zichtbaar wordt.

Verantwoordelijkheid ligt bij ons allemaal

Tot slot geven Nederlanders aan dat de verantwoordelijkheid om agressie tegen publieke medewerkers aan te pakken, bij meerdere partijen ligt. Acht op de tien vinden dat de overheid een duidelijke norm moet stellen en beleid moet voeren om agressie te verminderen. Daarnaast moeten werkgevers hun medewerkers trainen om met agressie om te gaan, en is de rol van de samenleving essentieel. Door als samenleving actief tegen agressie op te treden, en omstanders aan te moedigen om in te grijpen, kunnen we een cultuur creëren waarin respect en veiligheid vooropstaan.

Samen naar een veilige werkomgeving

Het onderzoek laat zien dat er werk aan de winkel is om agressie tegen publieke medewerkers te verminderen. Door duidelijke normen te stellen en elkaar aan te spreken op agressief gedrag, kunnen we bijdragen aan een veilige werkomgeving. Zo kunnen we stap voor stap toewerken naar een samenleving waarin agressie niet langer “erbij hoort,” maar een duidelijke grens kent.

Meer weten?

Wilt u meer weten over hoe het gesprek binnen uw organisatie te voeren over wat wel en niet toelaatbaar wordt geacht? Wij kunnen helpen. Neem gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Uit een recent onderzoek van de Algemene Rekenkamer blijkt dat ministeries nog veel stappen kunnen zetten om hun integriteitsbeleid te versterken. Vertrouwenspersonen zijn er wel, maar de nodige aandacht en structuur om integer handelen te borgen ontbreekt op veel plekken. Bovendien blijft tegenspraak vaak onuitgesproken, wat kan leiden tot meer problemen op de werkvloer.

Waar schort het aan?

De enquête onder meer dan 4.000 ambtenaren laat zien dat er een gebrek is aan een veilige meldcultuur. Veel ambtenaren voelen zich onvoldoende gesteund of durven niet te melden uit angst voor repercussies. Hoewel het overgrote deel van de leidinggevenden positief scoort op hun voorbeeldfunctie, geeft slechts 15% aan voldoende structurele ondersteuning te krijgen van het ministerie.

De rol van leidinggevenden en coördinatoren

Het onderzoek toont aan dat een structurele aanpak van integriteit belangrijker is dan enkel te reageren op incidenten. Integriteitscoördinatoren zijn echter nog te vaak gericht op het oplossen van incidenten, in plaats van proactief beleid te voeren. Ook leidinggevenden, die cruciaal zijn in het uitdragen van voorbeeldgedrag, voelen zich vaak niet voldoende ondersteund. Dit belemmert hen om een veilige omgeving te creëren waarin medewerkers tegenspraak durven te geven.

Het belang van een veilige meldcultuur

Een opvallende bevinding is dat veel ambtenaren aangeven vermoedens van integriteitsschendingen niet te melden. Dit heeft vaak te maken met een gevoel van onveiligheid binnen de organisatie of de angst om hun baan te verliezen. Ministeries zouden meer aandacht moeten besteden aan het creëren van een klimaat waarin melden veilig en normaal is.

Een stap in de goede richting?

De minister van Binnenlandse Zaken heeft aangegeven haar coördinerende rol te willen versterken, maar blijft vaag over concrete stappen. Volgens de Algemene Rekenkamer is dit een goede ontwikkeling, maar is er meer urgentie nodig. Leidinggevenden moeten beter ondersteund worden, en integriteit mag niet alleen een thema worden na incidenten.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

In het Nederlandse onderwijs spelen integriteit en transparantie een cruciale rol. Recent onderzoek van NOS en Nieuwsuur werpt licht op situaties waarin schoolbestuurders en toezichthouders met meerdere petten opereren. Ze vervullen functies binnen zowel publieke als private onderwijsinstellingen, wat vragen oproept over mogelijke belangenverstrengeling en de ethische gevolgen daarvan.

De dubbele pet: bestuurder én adviseur

Bij minstens dertig schoolbesturen combineren bestuurders hun functie met betaalde posities bij private onderwijsadviesbureaus. Dit roept de vraag op hoe onafhankelijk hun beslissingen zijn als ze adviesopdrachten uitzetten. Een opvallend voorbeeld is een functionaris die eerder werkte bij adviesbureau BMC en later, als bestuurder van een scholengroep, datzelfde bureau inhuurde zonder offertes van andere partijen op te vragen. Hoewel hij zijn handelen verdedigt door te wijzen op de afwezigheid van tegenstrijdige belangen, blijft de schijn van belangenverstrengeling hangen.

Ongemakkelijke verhoudingen

Een ander voorbeeld betreft een directeur-bestuurder van een samenwerkingsverband die in Zuid-Holland zijn eigen onderwijsadviesbureau runt en tegelijkertijd zichzelf inhuurt voor diverse opdrachten. Hoewel hij benadrukt dat alles volgens de regels verloopt en toezichthouders op de hoogte zijn, doet dit niets af aan het ongemak (en wellicht onwenselijkheid) dat ontstaat door de verwevenheid van functies en belangen. De gelijktijdigheid van functies in dezelfde sector maakt het moeilijk om objectieve beslissingen te waarborgen, vooral wanneer er geen andere offertes worden opgevraagd.

Nog een voorbeeld uit Flevoland toont een bestuurder die, ondanks strikte juridische afspraken om belangenverstrengeling te voorkomen, zijn eigen bedrijven failliet zag gaan. Dit maakt duidelijk dat juridische afspraken niet altijd voldoende zijn om de integriteit te waarborgen. De juridische afbakening voorkomt misschien formeel belangenverstrengeling, maar neemt de schijn ervan niet weg.

De complexiteit van schijn en werkelijkheid

Het probleem wordt verder gecompliceerd door situaties waarin bestuurders hun oude zakelijke banden behouden, ook al hebben ze formeel geen eigendomsbelang meer. Dit roept de vraag op of ze echt onafhankelijk kunnen handelen. De casus van een bestuurder die zijn eigen adviesbureau inhuurde, zelfs nadat hij daar formeel was vertrokken, illustreert deze grijze gebieden. Hij stelt dat hij niet in strijd handelde met de integriteitscode omdat hij geen persoonlijk belang meer had. Toch blijft de vraag hangen of de beslissing werkelijk vrij van bevooroordeelde belangen was.

Een ander voorbeeld uit Twente laat zien hoe persoonlijke netwerken een rol spelen bij het toewijzen van opdrachten. Hier zette een bestuurder zijn eigen bedrijf op, gespecialiseerd in internationalisering, terwijl hij als schoolbestuurder verantwoordelijk was voor het binnenhalen van Europese subsidies voor scholen. Hoewel zijn bedrijf geen directe opdrachten van zijn schoolbestuur kreeg, werkte hij wel samen met een consultant die hij via dit netwerk had leren kennen. De verwevenheid van professionele en persoonlijke relaties maakt het moeilijk om te bepalen waar belangen ophouden en beginnen.

De rol van transparantie

Hoewel geen van de bestuurders formeel tegen de regels ingaat, roepen deze situaties wel ethische vragen op. De onderwijskoepels erkennen het probleem en overwegen hun integriteitscodes aan te passen. De uitdaging blijft echter: waar trek je de grens? Hoe definieer je de schijn van belangenverstrengeling en wie controleert dit?

Deze casussen tonen aan dat transparantie en duidelijke afspraken essentieel zijn, maar niet altijd voldoende om de integriteit in het onderwijs te waarborgen. Het blijft belangrijk om als bestuurder de schijn van belangenverstrengeling te vermijden, door bijvoorbeeld nevenfuncties en zakelijke belangen openlijk te bespreken en te registreren in jaarverslagen. De voorbeelden laten ook zien dat zelfs bij ogenschijnlijk correcte procedures, de perceptie van het publiek en de betrokken partijen beschadigd kan raken. Daarom is niet alleen de letter van de wet van belang, maar ook de geest waarin deze wordt nageleefd.

Conclusie

Hoewel de betrokken functionarissen benadrukken dat hun handelingen binnen de wet- en regelgeving vallen, roept dit onderzoek belangrijke vragen op over de besteding van publiek onderwijsgeld en de noodzaak van transparantie en integriteit binnen de sector. De uitdaging blijft om duidelijke grenzen te stellen en de schijn van belangenverstrengeling te vermijden, om zo het vertrouwen in het onderwijsbestuur te waarborgen. Het onderzoek van Nieuwsuur en NOS maakt duidelijk dat het probleem niet alleen juridisch, maar ook ethisch van aard is, en dat er behoefte is aan een sterkere en meer transparante integriteitscultuur binnen het onderwijs.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Integriteit staat (terecht) hoog op de agenda bij overheidswerkgevers. Een enkele integriteitsschending van een individuele ambtenaar kan immers het aanzien en de geloofwaardigheid van de overheid dusdanig schenden, dat het vertrouwen van burgers in de overheid ernstig wordt aangetast. Integriteit vormt volgens de parlementaire geschiedenis bij de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra), samen met de eed of belofte, het hart van de ambtelijke status.

In artikel 6 van de Ambtenarenwet 2017 is opgenomen dat de ambtenaar gehouden is de op hem rustende en uit zijn functie voortvloeiende verplichtingen te vervullen en zich ook overigens te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt. Het niet naleven hiervan geldt voor de toepassing van het Burgerlijk Wetboek (BW) als een tekortkoming in het nakomen van de plichten welke de arbeidsovereenkomst aan de ambtenaar oplegt. Integriteit is daarmee voor de ambtenaar apart vastgelegd, bovenop de arbeidsrechtelijke bepaling van artikel 7:611 BW waarin het goed werknemerschap is opgenomen.

Maar wat nu als een ambtenaar zich niet gedraagt zoals een goed ambtenaar betaamt? Een mooi voorbeeld hiervan geeft de uitspraak d.d. 29 juli 2024 van de Rechtbank Overijssel (AR 2024 0952).

Casus

Werkneemster is medior complexbeveiliger bij de Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en valt onder de Ambtenarenwet 2017. De cao Rijk biedt een regeling voor gedeeltelijke vergoeding van verduurzamingskosten van woningen, mits de verduurzaming na 1 januari 2023 is uitgevoerd. Op 24 november 2023 diende werkneemster een declaratie in voor zonnepanelen, ondersteund door een factuur, en ontving hiervoor € 750 als werkgeversbijdrage. Ze gebruikte dezelfde factuur om nog eens € 750 fiscaal voordelig uit haar IKB-budget op te nemen. Twijfels over de factuur leidden tot gesprekken en – mede vanwege de tegenstrijdige verklaringen van werkneemster – tot nader onderzoek door Bureau Integriteit. Het onderzoek concludeerde dat de zonnepanelen al in 2021 waren geplaatst en betaald.

DJI verzocht daarom om ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens (ernstig) verwijtbaar handelen. Werkneemster heeft volgens DJI niet overeenkomstig de voor haar geldende normen gehandeld, door onjuiste informatie te verstrekken om ten onrechte vergoedingen te ontvangen. Daarnaast vond DJI dat zij onvoldoende openheid van zaken gaf tijdens het onderzoek.

Oordeel kantonrechter

De kantonrechter oordeelt dat werkneemster niet volgens de geldende normen heeft gehandeld door zonnepanelen die in 2021 zijn aangeschaft en betaald, te declareren als waren ze in 2023 aangeschaft. Haar verklaring dat ze de zonnepanelen van haar ouders terugbetaald kreeg en vervolgens in 2023 opnieuw betaalde, is niet verifieerbaar en irrelevant. De verduurzaming en betaling vonden immers in 2021 plaats, waardoor de kosten niet onder de regeling vallen. Door deze constructie heeft de werkneemster oneigenlijk gebruikgemaakt van de regeling, wat haar (ernstig) te verwijten valt. Bovendien heeft zij in de gesprekken met DJI niet direct open kaart gespeeld en haar verklaringen vaak herzien, wat haar integriteit en betrouwbaarheid schaadt.

Werkneemster heeft zo in strijd gehandeld met de voor haar als werknemer en als ambtenaar geldende normen, dat ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van ernstig verwijtbaar handelen moet volgen. DJI hoeft geen transitievergoeding te betalen.

Mijns inziens een streng maar rechtvaardig oordeel hetgeen het belang van de ambtenaar om zich conform de Ambtenarenwet 2017 te gedragen zoals een goed ambtenaar betaamt, onderstreept.

Tot slot

Integer handelen krijgt steeds meer aandacht als belangrijk onderwerp binnen de overheid, maatschappelijke organisaties en het bedrijfsleven. Regels zijn natuurlijk belangrijk, maar integer handelen is een continu bewustwordingsproces. Het gaat over het eigen gedrag en de reflectie daarop.

De benadering en expertise van ons bureau Integriteit.nl is vooral gericht op preventie en op dialoog. Dit vanuit de gedachte dat integriteit een kwaliteit is die niet zomaar voor zich spreekt, maar die betekenis en diepgang krijgt wanneer mensen er met elkaar over spreken en vervolgens kunnen kiezen voor een gedragslijn die integer en passend gevonden wordt.

De workshops integriteit voor medewerkers en bestuurders die wij verzorgen, kunnen gezien worden als een aftrap naar een aantoonbare structurele borging van integriteit binnen de gehele organisatie. Het effect en de impact van de bewustwording borgen binnen organisaties, doen we met ons uniek en direct in te zetten integriteitsprogramma.

Het Integriteitsprogramma combineert organisatiebrede online dilemmatrainingen voor de hele organisatie met het faciliteren van het gesprek binnen teams over integer handelen. Door de opzet van het programma gaat het gesprek over onderwerpen die echt spelen in de teams. Dit vergroot optimaal het bewustzijn van medewerkers van de noodzaak tot integer handelen en integriteit.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Recent werd bekend dat er maar liefst 65.000 koffiemokken verdwenen zijn uit de Tesla-fabriek nabij Berlijn. De directeur van de fabriek stelt het personeel nu een ultimatum.

Volgens de Duitse zakenkrant Handelsblatt kwamen de verdwenen mokken voor het eerst ter sprake tijdens een werkvergadering. Een fabrieksmanager zou daar spottend hebben opgemerkt dat “statistisch gezien elke werknemer thuis al vijf kopjes heeft”. In een poging de diefstallen tegen te gaan, werd tijdelijk overgeschakeld naar herbruikbare bekers. Eerder was er al bestek verdwenen uit de kantines.

In eerste instantie kon de directeur er nog om lachen, maar nu heeft hij er genoeg van. Hij stelde zijn personeel dus een ultimatum: of ze stoppen met mokken stelen, of hij haalt al het servies weg uit de kantines van de fabriek.

De fabriek van Tesla bevindt zich vlakbij de Duitse hoofdstad Berlijn en opende haar deuren op 22 maart 2022. Aangezien de fabriek nog maar amper tweeënhalf jaar open is, betekent dit dat er gemiddeld zo’n 77 mokken per dag verdwenen zijn sinds de openingsdatum.

De koffiemok als variant op ‘printpapier’

Een bekend en bijna clichématig voorbeeld dat in onze workshops nog wel eens voorbijkomt, is het meenemen van een doos printpapier door medewerkers van een organisatie. De koffiemok in het voorbeeld van Tesla lijkt een moderne variant daarop. En, ook andere organisaties, zo merk ik in de praktijk, hebben hier last van. Niks menselijks is ons blijkbaar vreemd.

De schaal waarop de koffiemokken – schijnbaar moeiteloos – worden meegenomen is ongekend en het roept vragen op over de integriteit binnen de organisatie. Het verlies van zoveel servies (naast mokken dus ook bestek) wijst op een gebrek aan verantwoordelijkheid en respect voor gemeenschappelijke eigendommen onder de werknemers. Dit soort gedrag kan de moraal van het personeel en de efficiëntie van de organisatie negatief beïnvloeden.

Een helder moreel kompas?

Bij Integriteit.nl adviseren we organisaties om dergelijke problemen proactief aan te pakken door het bevorderen van een cultuur van integriteit en verantwoordelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld door het invoeren van duidelijke gedragsrichtlijnen en het organiseren van workshops over integriteit. Onze ervaring is dat wanneer er herkenbare situaties worden besproken die voorkomen in het werk van alledag, het gesprek over integer handelen effectiever wordt gevoerd. Bij Tesla zou het voorbeeld van de mok dus zeker aan bod komen…

Het voorbeeld van de Tesla-fabriek onderstreept in ieder geval het belang van een helder moreel kompas in organisaties. Het is cruciaal dat organisaties de integriteit van hun medewerkers serieus nemen en investeren in maatregelen die een positieve werkethiek bevorderen. Alleen op deze manier kan een dergelijke situatie in de toekomst worden voorkomen. 

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Trainer Jacobien Frederix-Gianotten licht in deze video toe waarom het gesprek aangaan met elkaar zo belangrijk is bij het bevorderen van integer handelen binnen een organisatie.

Dialoog stimuleren
Door het gesprek aan te gaan, bijvoorbeeld over een dilemma dat in de praktijk voor komt, verkennen mensen bewust en onbewust het eigen standpunt. Juist deze verdieping zorgt voor een beter besef en begrip van het eigen gedrag, de keuzes en het gedrag van anderen en een verkenning van gemeenschappelijke kaders. Dit vormt de start van breed gedragen integer handelen in een organisatie.

In onze aanpak stimuleren we bewust de dialoog tussen medewerkers van een organisatie. Dit doen we door de werkvormen die gebruiken en door vanuit onze ruime ervaring met groepen het gesprek te sturen. Ook gebruiken we voor iedereen herkenbare en op maat gemaakte dilemma’s uit de werkpraktijk. Dit zorgt ervoor dat mensen zich herkennen in situaties en vanuit dit inlevingsvermogen het gesprek aan gaan.

Meer weten?
Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Jacobien Frederix-Gianotten (Trainer Integriteit-nl)
Trainer Integriteit.nl