Artikel

Recent werd bekend dat er maar liefst 65.000 koffiemokken verdwenen zijn uit de Tesla-fabriek nabij Berlijn. De directeur van de fabriek stelt het personeel nu een ultimatum.

Volgens de Duitse zakenkrant Handelsblatt kwamen de verdwenen mokken voor het eerst ter sprake tijdens een werkvergadering. Een fabrieksmanager zou daar spottend hebben opgemerkt dat “statistisch gezien elke werknemer thuis al vijf kopjes heeft”. In een poging de diefstallen tegen te gaan, werd tijdelijk overgeschakeld naar herbruikbare bekers. Eerder was er al bestek verdwenen uit de kantines.

In eerste instantie kon de directeur er nog om lachen, maar nu heeft hij er genoeg van. Hij stelde zijn personeel dus een ultimatum: of ze stoppen met mokken stelen, of hij haalt al het servies weg uit de kantines van de fabriek.

De fabriek van Tesla bevindt zich vlakbij de Duitse hoofdstad Berlijn en opende haar deuren op 22 maart 2022. Aangezien de fabriek nog maar amper tweeënhalf jaar open is, betekent dit dat er gemiddeld zo’n 77 mokken per dag verdwenen zijn sinds de openingsdatum.

De koffiemok als variant op ‘printpapier’

Een bekend en bijna clichématig voorbeeld dat in onze workshops nog wel eens voorbijkomt, is het meenemen van een doos printpapier door medewerkers van een organisatie. De koffiemok in het voorbeeld van Tesla lijkt een moderne variant daarop. En, ook andere organisaties, zo merk ik in de praktijk, hebben hier last van. Niks menselijks is ons blijkbaar vreemd.

De schaal waarop de koffiemokken – schijnbaar moeiteloos – worden meegenomen is ongekend en het roept vragen op over de integriteit binnen de organisatie. Het verlies van zoveel servies (naast mokken dus ook bestek) wijst op een gebrek aan verantwoordelijkheid en respect voor gemeenschappelijke eigendommen onder de werknemers. Dit soort gedrag kan de moraal van het personeel en de efficiëntie van de organisatie negatief beïnvloeden.

Een helder moreel kompas?

Bij Integriteit.nl adviseren we organisaties om dergelijke problemen proactief aan te pakken door het bevorderen van een cultuur van integriteit en verantwoordelijkheid. Dit kan bijvoorbeeld door het invoeren van duidelijke gedragsrichtlijnen en het organiseren van workshops over integriteit. Onze ervaring is dat wanneer er herkenbare situaties worden besproken die voorkomen in het werk van alledag, het gesprek over integer handelen effectiever wordt gevoerd. Bij Tesla zou het voorbeeld van de mok dus zeker aan bod komen…

Het voorbeeld van de Tesla-fabriek onderstreept in ieder geval het belang van een helder moreel kompas in organisaties. Het is cruciaal dat organisaties de integriteit van hun medewerkers serieus nemen en investeren in maatregelen die een positieve werkethiek bevorderen. Alleen op deze manier kan een dergelijke situatie in de toekomst worden voorkomen. 

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal

Trainer Jacobien Frederix-Gianotten licht in deze video toe waarom het gesprek aangaan met elkaar zo belangrijk is bij het bevorderen van integer handelen binnen een organisatie.

Dialoog stimuleren
Door het gesprek aan te gaan, bijvoorbeeld over een dilemma dat in de praktijk voor komt, verkennen mensen bewust en onbewust het eigen standpunt. Juist deze verdieping zorgt voor een beter besef en begrip van het eigen gedrag, de keuzes en het gedrag van anderen en een verkenning van gemeenschappelijke kaders. Dit vormt de start van breed gedragen integer handelen in een organisatie.

In onze aanpak stimuleren we bewust de dialoog tussen medewerkers van een organisatie. Dit doen we door de werkvormen die gebruiken en door vanuit onze ruime ervaring met groepen het gesprek te sturen. Ook gebruiken we voor iedereen herkenbare en op maat gemaakte dilemma’s uit de werkpraktijk. Dit zorgt ervoor dat mensen zich herkennen in situaties en vanuit dit inlevingsvermogen het gesprek aan gaan.

Meer weten?
Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Jacobien Frederix-Gianotten (Trainer Integriteit-nl)
Trainer Integriteit.nl

Seksueel grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners is een onderwerp dat helaas steeds vaker in de schijnwerpers komt te staan. Recent publiceerde de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) een rapport waarin wordt benadrukt dat dit soort gedrag veel meer is dan een incident. Het rapport belicht niet alleen de omvang van het probleem, maar ook de gevolgen en de noodzakelijke stappen die organisaties moeten nemen om deze zorgwekkende trend te keren.

Uit het rapport van de IGJ blijkt dat het aantal meldingen van seksueel grensoverschrijdend gedrag door zorgverleners toeneemt. Het gaat hierbij niet om eenmalige incidenten, maar om een structureel probleem binnen de zorgsector. Deze gedragingen variëren van ongepaste opmerkingen en aanrakingen tot ernstige vormen van misbruik. Het is zorgwekkend dat deze incidenten niet altijd direct worden gerapporteerd of aangepakt, wat de slachtoffers in een kwetsbare positie brengt.

In 2023 werden meerdere casussen onderzocht waarbij zorgverleners beschuldigd werden van seksueel grensoverschrijdend gedrag. In sommige gevallen betrof het langdurige misstanden die jarenlang konden voortduren voordat er actie werd ondernomen. Deze situaties schetsen een schrijnend beeld van een systeem dat tekortschiet in de bescherming van kwetsbare patiënten.

De gevolgen voor slachtoffers
De impact van seksueel grensoverschrijdend gedrag op slachtoffers is enorm. Naast fysieke en emotionele schade, kunnen slachtoffers ook te maken krijgen met gevoelens van schaamte en schuld, wat kan leiden tot langdurige psychische problemen. In een zorgrelatie, waarin vertrouwen en veiligheid centraal staan, is het des te schrijnender wanneer deze grenzen worden overschreden. Het verlies van vertrouwen in zorgverleners kan bovendien een negatieve invloed hebben op de bereidheid van slachtoffers om in de toekomst hulp te zoeken.

De verantwoordelijkheid van zorgorganisaties
Zorgorganisaties hebben de verantwoordelijkheid om een veilige omgeving te waarborgen voor zowel cliënten als medewerkers. Dit begint bij het ontwikkelen en implementeren van een helder beleid rondom integriteit en grensoverschrijdend gedrag. Preventieve maatregelen, zoals training en bewustwordingscampagnes, spelen hierin een cruciale rol. Daarnaast is het van belang dat er een laagdrempelig meldingssysteem is, zodat slachtoffers en getuigen zonder angst voor repercussies incidenten kunnen rapporteren.

Zorginstellingen moeten een cultuur bevorderen waarin medewerkers zich gesterkt voelen om grensoverschrijdend gedrag aan te kaarten, zonder bang te zijn voor negatieve consequenties.

Voorbeelden van beleid en best practices
Een aantal zorginstellingen heeft al stappen gezet om deze problematiek aan te pakken. Zo heeft het Amphia Ziekenhuis in Breda een protocol ontwikkeld voor het melden en onderzoeken van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Het protocol omvat een duidelijke procedure voor melding, onderzoek en sancties, en benadrukt het belang van vertrouwelijkheid en ondersteuning voor slachtoffers.

Daarnaast bieden sommige zorgorganisaties verplichte trainingen aan voor alle medewerkers, gericht op het herkennen en voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze trainingen vergroten het bewustzijn en de competentie van zorgverleners, waardoor zij beter in staat zijn om grensoverschrijdend gedrag te herkennen en aan te pakken.

Noodzaak van cultuurverandering
Een duurzame oplossing vereist een cultuurverandering binnen de zorgsector. Dit betekent dat er een cultuur moet worden gecreëerd waarin respect en integriteit centraal staan en waarin grensoverschrijdend gedrag absoluut onacceptabel is. Leidinggevenden hebben hierin een voorbeeldfunctie en moeten actief bijdragen aan het bevorderen van een veilige en respectvolle werk- en zorgomgeving.

Het implementeren van een ‘zero tolerance’ beleid kan een krachtige boodschap afgeven dat grensoverschrijdend gedrag niet wordt getolereerd. Daarnaast is het belangrijk om regelmatige feedbacksessies en anonieme enquêtes te organiseren om de cultuur binnen de organisatie te monitoren en continu te verbeteren.

Alleen door bewustwording, preventie en een cultuur van respect kan er voor gezorgd worden dat zorginstellingen veilige plekken zijn voor iedereen.

Meer weten?
Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen u graag verder.

Esther van Gaal
Trainer Integriteit.nl

In een tijd waarin de roep om een veilige werkomgeving luider klinkt dan ooit, kondigde Regeringscommissaris Mariëtte Hamer op 13 maart 2024 een vernieuwde handreiking aan, gericht op het voorkomen van seksueel grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Het doel is een praktisch te hanteren instrument te ontwikkelen.

De aanpak die Mariëtte Hamer voor zich ziet gaat verder dan alleen het correct afhandelen van meldingen; het is een strategie die inzet op preventie en fundamentele cultuurverandering binnen organisaties. Hamer’s visie is helder: niets doen is geen optie. Het onderwerp moet zichtbaar en bespreekbaar worden gemaakt, met als ultiem doel: een werkcultuur waarin gelijkwaardigheid, respect, plezier, en veiligheid voorop staan.

De vernieuwde handreiking, die voortbouwt op een eerder prototype, integreert de inzichten van experts, ervaringsdeskundigen en diverse organisaties. Deze benadering rust op drie fundamentele pilaren: de omgangscultuur, de organisatiestructuur, en het ondersteunend systeem. De handreiking benadrukt het belang van een organisatiebrede risicoanalyse en dialoog, waarbij alle stemmen gehoord worden en gezamenlijk wordt gewerkt aan duidelijke sociale normen.

Een interessant punt dat Hamer aanstipt, is de mogelijke toename van meldingen als gevolg van deze cultuurverandering. Dat is niet per se negatief, maar kan juist wijzen op een groeiend vertrouwen binnen de organisatie.

Uitdaging om aan de slag te gaan

Vorig jaar is al een handreiking gepubliceerd, hiervan erkent Hamer dat deze best omvangrijk is met ruim 100 pagina’s en dat deze omvang sommige organisaties kan afschrikken om met het onderwerp aan de slag gegaan. Daarom werkt ze aan een meer toegankelijk instrument dat elke organisatie, groot of klein, kan inzetten voor de preventie en aanpak van seksueel grensoverschrijdend gedrag. Deze vernieuwde handreiking is meer dan een document; het is een oproep tot actie voor een veiligere en respectvollere werkomgeving voor iedereen.

Vanuit onze ervaring zien we dat de door Hamer genoemde organisatiebrede dialoog in onze workshops duidelijk op gang komt. Protocollen en regels zijn instrumenten die zeker nodig zijn, maar het doorleven ervan vindt niet plaats op papier, maar wel door met elkaar in gesprek te gaan.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

Het is een bekend verhaal in de gangen van menig organisatie: een collega die zich niet aan de regels houdt, een leidinggevende die een grens overgaat, of een situatie die gewoonweg niet door de beugel kan. Integriteitsschendingen op de werkvloer zijn aan de orde van de dag, maar wat opvallend is, is dat bijna de helft van de werknemers ervoor kiest om deze schendingen niet te melden. Dit blijkt uit recent onderzoek van KPMG (6 december 2023), waarin wordt benadrukt dat bijna vier op de tien werknemers het afgelopen jaar getuige waren van een integriteitsschending.

Deze cijfers zijn niet alleen zorgwekkend vanwege de schendingen zelf, maar vooral vanwege de stilte eromheen. Wat houdt medewerkers tegen om aan de bel te trekken? Uit het onderzoek blijkt dat velen het niet als hun verantwoordelijkheid zien, bang zijn voor negatieve reacties, of zichzelf niet willen neerzetten als onruststoker.

Deze bevindingen brengen een belangrijk vraagstuk aan het licht: hoe creëren we een werkcultuur waarin integriteit centraal staat en waarin medewerkers zich veilig voelen om schendingen te melden? Dit vraagt om een cultuurverandering, waarbij openheid, transparantie en veiligheid de sleutelwoorden zijn.

Allereerst is het essentieel om een duidelijke definitie van integriteit binnen de organisatie te hanteren. Wat wordt er precies onder verstaan? En nog belangrijker, hoe wordt dit in de praktijk gebracht? Het opstellen van ethische richtlijnen en het implementeren van goede klokkenluidersregelingen zijn stappen in de juiste richting. Deze maatregelen alleen zijn echter niet voldoende.

De uitdaging ligt veelal bij de cultuur binnen een organisatie. Als medewerkers zich niet gesteund voelen, of erger nog, bang zijn voor de gevolgen van het melden van een schending, dan zullen ze zwijgen. Een veilige, open en ondersteunende werkomgeving is cruciaal. Dit betekent dat leidinggevenden een voorbeeldfunctie moeten vervullen en open moeten staan voor feedback en meldingen van hun team.

Verder is het van belang dat medewerkers zien dat hun meldingen serieus genomen worden en dat er daadwerkelijk iets mee gedaan wordt. Dit vertrouwen opbouwen kost tijd en vereist consistentie in hoe er met meldingen wordt omgegaan. Het is een proces van lange adem, maar essentieel voor het creëren van een integere werkomgeving.

Waarom is het van belang dat medewerkers integriteitsschendingen melden?

Het actief melden van integriteitsschendingen is niet alleen een kwestie van persoonlijke moed of ethische verantwoordelijkheid, maar is cruciaal voor de gezondheid en het succes van de organisatie als geheel. Een cultuur waarin medewerkers zich vrij voelen om schendingen te melden, leidt tot tal van voordelen.

Ten eerste draagt het bij aan het voorkomen van grotere problemen. Kleine schendingen kunnen, indien onopgemerkt of genegeerd, escaleren tot grote incidenten met ernstige gevolgen. Vroegtijdige meldingen stellen een organisatie in staat om proactief te reageren en mogelijke schade te beperken.

Ten tweede bevordert het melden van integriteitsschendingen transparantie binnen een organisatie. Dit versterkt het vertrouwen, zowel intern als extern. Medewerkers die zien dat hun meldingen serieus worden genomen, voelen zich meer gewaardeerd en betrokken. Externe stakeholders, zoals klanten en partners, hebben meer vertrouwen in een organisatie die openlijk omgaat met integriteitskwesties.

Een derde voordeel is de versterking van de organisatiecultuur. Een cultuur waarin integriteit wordt gewaardeerd en geschonden normen worden aangepakt, draagt bij aan een positieve werkomgeving. Dit bevordert niet alleen de tevredenheid en loyaliteit van medewerkers, maar trekt ook nieuw talent aan dat zich wil inzetten voor een ethische organisatie.

Tot slot speelt het melden van integriteitsschendingen een cruciale rol in risicobeheer en compliance. In een tijd waarin regelgeving steeds strenger wordt en de maatschappelijke verwachtingen rond bedrijfsethiek toenemen, is het essentieel dat organisaties een proactieve houding aannemen ten aanzien van integriteit. Dit beschermt niet alleen tegen juridische en financiële risico’s, maar versterkt ook het imago en de reputatie van de organisatie.

Integriteit gaat niet alleen over het volgen van regels, het gaat om het creëren van een omgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt. Het is tijd dat organisaties hier serieus werk van maken. Want zoals het KPMG-onderzoek laat zien, is zwijgen in de context van integriteitsschendingen geen optie. We moeten het gesprek aangaan, bewustwording creëren en samen bouwen aan een werkcultuur waarin integriteit niet alleen wordt verwacht, maar ook wordt gevierd. Het aanmoedigen van medewerkers om integriteitsschendingen te melden is geen bijzaak, maar een fundamenteel aspect van een sterke, gezonde en toekomstbestendige organisatie. Het is een investering in een cultuur van integriteit, transparantie en vertrouwen, wat uiteindelijk leidt tot duurzaam succes.

Meer weten?

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen? Neem dan gerust contact met ons op en we helpen uw graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

De recente bevindingen over het falende integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten lichten een belangrijk probleem uit: de noodzaak van een stevig en transparant integriteitsbeleid binnen organisaties. In dit artikel kijken we naar de lessen die hieruit getrokken kunnen worden en hoe organisaties, groot of klein, deze kunnen toepassen om integriteit in de eigen organisatie te versterken en misstanden te voorkomen.

Het recente onderzoek van RTL Nieuws (28 november 2023) naar het integriteitsbeleid bij Nederlandse gemeenten werpt licht op een significant probleem: een tekortkoming in het effectief aanpakken van integriteitsschendingen zoals grensoverschrijdend gedrag en ondermijning. Voorbeelden zoals de gemeente Urk, waar het integriteitsbeleid onvoldoende is, en de gemeente Groningen, die geen integriteitsschendingen registreerde, illustreren de noodzaak van een stevige aanpak. Dit levert essentiële inzichten op over hoe organisaties hun integriteitsbeleid kunnen versterken.

Een van de cruciale aspecten is de rol van transparantie en registratie. Zonder nauwkeurige documentatie van integriteitsmeldingen kunnen incidenten gemakkelijk onopgemerkt blijven. Dit onderstreept de noodzaak van duidelijke processen voor het melden en afhandelen van integriteitsschendingen, wat bijdraagt aan een cultuur van openheid en verantwoording.

Daarnaast is het van belang om een actieve houding aan te nemen ten aanzien van integriteit. Dit gaat verder dan het simpelweg hebben van een beleidsdocument; het moet een levend onderdeel van de organisatiecultuur zijn. Regelmatige trainingen en workshops zijn belangrijk om medewerkers bewust te maken en bewust te houden van het belang van integriteit en hen te betrekken bij het creëren van een integere werkomgeving.

Ook is de vaststelling van duidelijke gedragscodes en richtlijnen van belang. Duidelijkheid over verwachtingen en wat als integriteitsschending wordt beschouwd, is essentieel. Deze codes moeten dynamisch zijn en regelmatig worden bijgewerkt om relevant en effectief te blijven.

Toezicht en handhaving spelen ook een rol. Er moeten duidelijke consequenties zijn voor het overtreden van de gedragscode. Een systeem van checks-and-balances, waarbij meldingen serieus worden genomen en onderzocht, versterkt de geloofwaardigheid van het beleid. Hetzelfde geldt voor leiderschap en voorbeeldgedrag. Leidinggevenden en bestuurders moeten niet alleen het goede voorbeeld geven, maar ook actief deelnemen aan trainingen en openstaan voor feedback en zelfreflectie.

Belangrijk is ook de continuïteit en het hebben van een langetermijnvisie. Hoe integriteit borgen? Integriteitsbeleid is immers geen eenmalige actie, maar een continu proces van evaluatie en verbetering. Dit vereist een voortdurende herziening van beleid en procedures.

In het besteden van aandacht aan integriteit is een open dialoog en een cultuur van feedback onmisbaar. Medewerkers moeten zich vrij voelen om zorgen te uiten en feedback te geven. Dit kan via enquêtes, feedbacksessies of anonieme meldingssystemen. Externe beoordelingen en adviezen kunnen eveneens waardevol zijn, door het bieden van nieuwe perspectieven en het identificeren van blinde vlekken in het beleid.

Samenvattend een paar belangrijke lessen:

• Maak integriteit zichtbaar en bespreekbaar: creëer een cultuur waarin integriteit niet alleen wordt benadrukt in beleid, maar ook zichtbaar is in de dagelijkse praktijk. Open communicatie en transparantie zijn hierin sleutelwoorden.
• Leiderschap met verantwoordelijkheid: leiders/managers moeten het voortouw nemen in het naleven en bevorderen van integriteit. Hun voorbeeldgedrag is essentieel voor het creëren van een integere organisatiecultuur.
• Continue verbetering en betrokkenheid: integriteit is een voortdurend proces van leren en aanpassen. Betrokkenheid van alle lagen binnen de organisatie is cruciaal voor het onderhouden en verbeteren van integriteitsstandaarden.

De in de praktijk geconstateerde tekortkomingen in het integriteitsbeleid biedt een kans voor (overheids)organisaties om te reflecteren op hun eigen beleid en stappen te ondernemen naar een sterker fundament van integriteit en verantwoordelijkheid.

Wilt u meer weten over wat wij voor uw organisatie kunnen betekenen en welke middelen wij voor u kunnen inzetten? Neem dan gerust contact met ons op. We helpen u graag verder.

Esther van Gaal,
Trainer Integriteit.nl

Alvorens de vraag ‘wat nu?’ te beantwoorden, moeten we eerst eens stilstaan bij wat nu eigenlijk onder ‘ongewenst gedrag’ verstaan moet worden.

Meldingen van racisme bij de politie? Het op oneigenlijke gronden inzien van het medisch dossier van ‘Barbie’? Aangiften van (seksuele) intimidatie bij ‘the Voice’? Signalen over etnisch profileren bij de Belastingdienst? Mogelijke corruptie bij het Isala-ziekenhuis? Angstcultuur? Fraude? Schending van wetenschappelijke integriteit? Machtsmisbruik? Schrikbewind? Omkoping?

Iedereen zal het er – hopelijk – mee eens zijn dat alle genoemde zaken ‘fout’ zijn, maar het gaat wel om erg verschillende kwesties. Toch hebben al deze zaken één ding gemeen: het zijn voorbeelden van ongewenst gedrag en/of schending van de integriteit van een persoon of organisatie.

Hoe ga je met een melding om?

Helaas krijgt iedere organisatie wel eens te maken met een melding of klacht die daarop ziet. Hoe ga je daar als organisatie mee om?

De meeste organisaties beschikken wel over een interne regeling waarin het een en ander is vastgelegd hoe omgegaan moet worden met zo’n melding of klacht over ongewenst gedrag. In onze praktijk zien wij dat vrijwel altijd bepaald is dat de ontvangst van de klacht of melding binnen een bepaalde termijn bevestigd moet worden aan de klager, maar de ‘vervolgstappen’ blijken nogal te verschillen. De ene organisatie legt een melding heel strak langs een regeling en komt – al dan niet terecht – tot de conclusie dat de melding niet compleet of om een andere reden niet-ontvankelijk is en daarom niet in behandeling genomen behoeft te worden, de andere organisatie ‘verplicht’ een klager om rechtstreeks met de beklaagde(n) in gesprek te gaan en weer een andere organisatie heeft als beleid dat er een onderzoek moet plaatsvinden naar een klacht. Ook een combinatie van voorgaande mogelijkheden komt voor.

Wettelijk kader

Het allerbelangrijkste dat een werkgever moet doen is iedere melding serieus nemen. Sterker nog, een organisatie is daar strikt genomen ook toe ‘verplicht’.

Zo is een werkgever op grond van de Arbowet- en -regelgeving verplicht om te zorgen voor een veilige werksfeer. Verder worden Klokkenluiders wettelijk beschermd tegen benadeling. Daarnaast zijn er andere rechtsregels van toepassing, onder meer civiel- en bestuursrechtelijk.

Al deze wetten en regelingen zouden tot op zekere hoogte samengevat kunnen worden in die zin dat er een beleid moet zijn met betrekking tot ongewenst gedrag. Een beleid alleen is echter niet genoeg. Zoals ik hiervoor al aangaf: “Het allerbelangrijkste dat een werkgever moet doen is iedere melding serieus nemen”. Hoe onwaarschijnlijk een melding namelijk misschien ook klinkt, de persoon die de melding doet wil jou als werkgever of organisatie wijzen op iets wat volgens hem/haar ongewenst of onbehoorlijk is.

Het belang van een gedegen onderzoek(srapportage)

Natuurlijk is voorkomen beter dan ‘genezen’. Je kunt als werkgever echter nog zo je best doen om pesten, intimidatie en belangenverstrengeling op de werkvloer te bestrijden, maar helemaal voorkomen kun je het helaas niet. Er zijn hulpmiddelen voor organisaties om medewerkers er (extra) van te doordringen hoe zij ‘integer’ zijn (zoals integriteit.nl), maar dat mag niet altijd baten.

Stel dát het tot een melding of klacht komt, dan is het van belang dat er een goed onderzoek plaatsvindt en dat er een gedegen rapportage wordt opgesteld. Het doen van een goed onderzoek is makkelijker gezegd dan gedaan. Zo ondervond ook de Volkskrant in 2020, die zich door de rechter verplicht zag een vergoeding van €370.000,- aan een voormalig medewerker te betalen wegens de zeer onzorgvuldige onderzoeksrapportage waarop de Volkskrant zich gebaseerd had. Er zijn ook talloze rechterlijke uitspraken te vinden waarin onderzoeksresultaten volledig terzijde zijn geschoven wegens het niet deugdelijk vastleggen van verklaringen, onvoldoende hoor en wederhoor, suggestieve vraagstelling(en) en/of niet doorvragen.

Wil een onderzoek(srapportage) van enige waarde zijn (en ook voor de rechter in het uiterste geval), dan dient dat aan serieuze voorwaarden te voldoen. Er dient rekening te worden gehouden met zówel de klager, alsóók met de beklaagde. Er moet een goede onderzoeksvraag of -opdracht worden geformuleerd en de uitkomsten moeten duidelijk en concreet zijn.

Capra voert al jarenlang dergelijke onderzoeken uit en beschikt over een eigen protocol, dat voldoet aan de vigerende wet- en regelgeving, alsook aan de eisen die de rechter aan een gedegen onderzoek stelt. Het zal geen verrassing zijn dat in juridische procedures steeds bevestigd wordt dat onze onderzoeken en rapportages aan de toepasselijke rechtsregels voldoen. Door ons protocol te volgen waarborgen we de kwaliteit en zorgvuldigheid; dat geldt voor iedere medewerker van Capra.

Als ik alleen al naar mijn eigen praktijk kijk, dan ben ik in 2022 betrokken geweest bij een ‘draagvlakonderzoek’, een onderzoek naar ‘de cultuur op de werkplek’, een onderzoek naar een melding over (seksuele) intimidatie, een onderzoek naar mogelijke belangenverstrengeling, een onderzoek naar afgifte van vergunningen en een melding over ‘de integriteit’ van een persoon. Saai is het nooit: ieder onderzoek is anders en vergt net een andere aanpak en wijze van communiceren. In alle gevallen staat uiterste zorgvuldigheid centraal, in het belang van alle betrokkenen.

Zal dit in 2023 heel anders zijn? Ik verwacht van niet. Het jaar 2023 is pas net begonnen, maar inmiddels hebben de eerste onderzoeksvragen zich al aangediend.

Tom Koomen

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

Integriteit.nl biedt in verband met de verkiezingen voor Provinciale Staten en voor de Waterschappen 2023 diverse diensten aan i.s.m. Capra Advocaten. Integriteit.nl richt zich daarbij op workshops voor bestuurders. Het kweken van bewustwording rondom integriteit is van groot belang. Met het in werking treden van de Wet bevorderen integriteit en functioneren decentraal bestuur, is de aandacht voor integriteit en de bewustwording ten aanzien van integer handelen alleen maar toegenomen.

Integriteit.nl biedt workshops aan voor AB- en/of DB-leden van Waterschappen en voor Provinciale Staten leden en/of voor gedeputeerden. Hierbij richten we ons op het verder ontwikkelen van het integriteitsbesef door middel van een interactieve workshop integriteit. Het integriteitsbesef verder ontwikkelen raakt zowel het persoonlijk vlak als ook de gezamenlijk te dragen verantwoordelijkheid.

Deze workshop begint met een verkenning van het integriteitsbegrip. Wet- en regelgeving die op het onderwerp integriteit betrekking heeft wordt besproken. Het grootste deel van de workshop bestaat uit het voorleggen van dilemma’s en het voeren van het onderlinge gesprek hierover, vanuit de overtuiging dat het bespreekbaar maken en houden van integriteit van essentieel belang is voor een integer bestuur. De workshop staat onder leiding van een ervaren trainer die tevens als advocaat werkzaam is. Integriteit.nl biedt deze workshop al een aantal jaren voor verschillende doelgroepen aan. De aanpak wordt door de deelnemers zeer gewaardeerd.

Lees hier meer over onze bestuurlijke workshops. Op de website van Capra Advocaten kunt u meer lezen over de Integriteitsanalyse.

Integriteit.nl

Een korte, willekeurige blik in de recente rechtspraak bevestigt maar weer eens dat het onderwerp integriteit van alledag is en vele verschijningsvormen kent. Is werkend Nederland dan in zijn geheel niet integer? Zeker is Nederland dat wel! Het is wel zaak om dat zo te houden. Dat geldt eens temeer voor publieke instellingen die, zoals bekend, meer dan andere onder een vergrootglas liggen.

Het eerste voorbeeld dat ik tegenkwam, was een uitspraak van de Rechtbank Den Haag van 29 september 2022 (ECLI:NL:RBDHA:2022:9928). In die zaak ging het om een medewerkster van de gemeente Den Haag die om niet-functionele redenen het informatiesysteem van de gemeente had geraadpleegd. Die gegevens had zij ook doorgespeeld aan een derde. Ook is haar verweten dat zij zich weigerachtig had opgesteld in het onderzoek dat was ingesteld naar deze feiten en geen openheid van zaken had gegeven.

Het tweede voorbeeld is terug te vinden in een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam van 21 juli 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:8100). In die zaak ging het om ongewenst gedrag van een mannelijke medewerker van het Erasmus MC jegens daar werkzame vrouwelijke medewerkers.

In beide gevallen kwam het tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Als gezegd, het is zomaar een snelle greep uit de rechtspraak. Zijn deze situaties altijd te voorkomen? Nee, die illusie moeten we niet hebben. Het kan wel beperkt worden. Cruciaal daarvoor is dat binnen de organisatie een dialoog mogelijk is en ook daadwerkelijk wordt gevoerd over integriteit. Wat is de norm? Spreken medewerkers elkaar aan op gedrag? Dat is alleen duidelijk en wordt alleen gedaan als het normaal is om met elkaar over integriteit te spreken. Uiteraard heeft elke organisatie een gedragscode. In het ene geval is die van recenter datum dan in het andere. Ook de gemeente Den Haag en het Erasmus MC in de genoemde voorbeelden hadden die codes. De waarde ervan neemt echter in hoge mate toe als deze intern kenbaar worden gemaakt en worden besproken.

Het is niet altijd even eenvoudig om de bedoelde dialoog te starten en daarin continuïteit te houden. Wij kunnen u daarbij van dienst zijn met het stimuleren van de bespreekbaarheid met bijvoorbeeld workshops, dilemmatrainingen en het Integriteitsprogramma.

Jan Paul van Zanten

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten

We kennen allemaal de pictogrammen bij de bouwplaats: van de verplichte veiligheidshelm, melding bij de uitvoerder, het dragen van veiligheidsschoeisel en handschoenen, tot de verplichte zekering bij het werken op hoogte aan toe. Het gaat hier om maatregelen ter bevordering van de fysieke veiligheid op de werkvloer. Maar hoe zit het met de sociale veiligheid? Betekent de aanwijzing van een vertrouwenspersoon dat de sociale veiligheid voldoende is gewaarborgd?

Fysieke risico’s

De genoemde pictogrammen zien op persoonlijke beschermingsmaatregelen die de werkgever op grond van de Arbeidsomstandighedenwet (artikel 3, aanhef en onder lid 1) moet treffen voor werk dat op een bouwplaats moet worden uitgevoerd. Die maatregelen alleen maken de werkvloer nog niet voldoende veilig. Daarvoor is ook nodig dat machines in deugdelijke staat zijn en op de juiste wijze worden gebruikt. Net zo belangrijk is de cultuur op de werkvloer: regelmatige instructie aan werknemers door de werkgever én de wil van de werknemers om zich aan de instructies te houden. Zelfs bij duidelijke risico’s is dat niet vanzelfsprekend. Ik verwijs hier naar het arbeidsongeval waarover de kantonrechter Overijssel onlangs uitspraak deed. Een ervaren en geïnstrueerde werknemer besloot zijn (val)zekering los te maken terwijl hij op een dak werkzaam was. Vervolgens viel hij door een dakplaat zeven meter naar beneden met letsel als gevolg. Als het al bij concrete, tastbare, risico’s zo mis kan gaan, waar staan we dan als we het hebben over de sociale veiligheid op de werkvloer?

Sociale risico’s

De actualiteit met voorbeelden van ongewenst (seksueel) gedrag op de werkvloer laat zien dat op het vlak van sociale veiligheid nog een wereld te winnen is. Het gaat om maatregelen die door de werkgever genomen kunnen worden; om afspraken over de manier waarop werknemers zich op de werkvloer moeten gedragen; om de bereidheid te reflecteren op het eigen gedrag; én dat gedrag zo nodig bij te sturen. Dit vereist een cultuur op de werkvloer waarin het bespreken van gedrag serieus genomen wordt. Bij voorkeur vormt dit onderwerp dan ook een vast onderdeel van de gesprekscyclus. De praktijk, zo blijkt, is echter weerbarstig.

Verplichte aanwijzing vertrouwenspersoon

Een initiatief om de bescherming van werknemers tegen ongewenst gedrag te verbeteren betreft het initiatiefwetsvoorstel van het kamerlid Maatoug over de wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Uit de gewijzigde memorie van toelichting volgt dat het voorstel primair beoogt de opvang en nazorg van werknemers te verbeteren die te maken hebben met ongewenst gedrag op de werkvloer. Een persoon binnen of buiten de organisatie met wie de werknemer in een veilige sfeer zijn/haar ervaringen kan delen, zou de negatieve gevolgen van ongewenst gedrag kunnen verminderen. Daarnaast zou een vertrouwenspersoon kunnen bijdragen aan de preventie van ongewenst gedrag op de werkvloer. Het voorstel voorziet in een wettelijke verplichting, ook voor kleine ondernemingen, om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit hoeft niet intern maar kan ook extern gebeuren. Verder dient de vertrouwenspersoon voldoende deskundig te zijn en een geheimhoudingsplicht na te leven. Verder zal artikel 7:670 BW worden gewijzigd zodat de vertrouwenspersoon ontslagbescherming geniet voor zover het gaat om diens functioneren als vertrouwenspersoon.

Hoe zit dit voor het onderwijs?

De beoogde verplichting voor het aanstellen van een vertrouwenspersoon zal voor het onderwijs, naar verwacht, niet tot ingrijpende organisatorische wijzigingen leiden. Binnen de sector zijn vertrouwenspersonen al ingeburgerd en staan zij zowel werknemers als leerlingen/studenten en eventueel ouders terzijde bij vermoedens van of klachten over ongewenst gedrag. Daarmee is natuurlijk niet gezegd dat alleen het aanstellen van vertrouwenspersonen voldoende is om een veilige werk- en leeromgeving te realiseren. Zo volgt uit de factsheet sociale veiligheid Hoger Onderwijs van februari 2022 weliswaar dat het merendeel van de studenten aangeeft geen grensoverschrijdend gedrag ervaren te hebben op de opleiding, maar 4% heeft hier wel mee van doen gehad. Getalsmatig betreft dit ruim 30.000 studenten in het hoger onderwijs. Ruim de helft van hen geeft aan dat het ging om grensoverschrijdend gedrag van personeel van de onderwijsinstelling, aldus de factsheet. De landelijke veiligheidsmonitor uit 2021 liet zien dat het ook binnen het primair en het voortgezet onderwijs niet altijd vanzelfsprekend is dat leerlingen en personeel zich veilig en vrij voelen binnen de instelling. Voor die sector heeft de Minister van Primair en Voortgezet Onderwijs het voornemen om een meldplicht in te voeren bij vermoedens van ernstige sociale onveiligheid zoals wapenbezit, drugsgebruik, geweld tegen een docent (of een medeleerling/student). Ook bestaat het voornemen om een meldpunt in te richten waar meldingen gedaan kunnen worden van onveilige situaties. Dit meldpunt moet vervolgens ondersteuning bieden aan scholen, ouders, leerlingen en/of studenten bij de afhandeling van de melding. Verder zal het klachtenstelsel worden verbeterd.

De genoemde maatregelen zullen ongetwijfeld bijdragen aan een toenemend bewustzijn van gewenst en ongewenst gedrag. Om te voorkomen dat de maatregelen als nieuwe ‘papieren tijgers’ in een la verdwijnen, heeft de onderwijspraktijk vooral baat bij voorbeeldgedrag. Voorbeeldgedrag van bestuurders en schoolleiding net zo goed als van leerkrachten en docenten voor de klas. Bewustwording en activering van voorbeeldgedrag kan helpen om ongewenst gedrag bespreekbaar te maken en te houden.

Paula Berends-Schellens

Dit artikel verscheen eerder op de website van Capra Advocaten